3 тренда, которые окажут существенное влияние на подбор персонала в 2019

В 2019 году работодатели будут привлекать соискателей, обладающих сильными личными качествами и потенциалом развития, предлагая им все более гибкие условия труда и выражая готовность открыто обсуждать условия оплаты.

Когда LinkedIn проводил опрос для  доклада профессиональной социальной сети  Global Talent Trends в 2019 году, более чем 5 000 специалистов по подбору персонала и руководителей из 35 стран определили эти 3 тренда, среди прочих, как оказывающие наибольшее влияние на рабочее пространство.

Сотрудники ожидают от работодателей большего – больше открытости, ответственности и доверия, говорит Марк Лобоско, вице-президент талантливых решений в LinkedIn. «И нужно большее от сотрудников – не только  их технические навыки, но и также способности креативно думать, эффективно сотрудничать и быстро приспосабливаться.»

Подбор персонала, основанный на личных качествах и потенциале соискателей

Помимо  профессиональных навыков, успешные соискатели должны обладать   такими качествами как креативность, способность быстро приспосабливаться к обстоятельствам и обучаемость. Это одни из тех способностей, которые наиболее сложно измерить.

«Личные качества могут как помочь, так и помешать соискателю при приеме на работу, кроме того они также могут принести пользу или урон компании», утверждает Лобоско.  «В то время как автоматизация и искусственный интеллект продолжают видоизменять целые отрасли промышленности, компании и рабочие процессы, хорошо развитые личные качества - единственное, что нельзя заменить машинами – становятся абсолютно необходимыми».

99% работодателей ответили LinkedIn, что они оценивают личные качества соискателей наравне или выше, чем профессиональные навыки. Но несмотря на то, что компании согласны, что личные качества сотрудников представляют высокую ценность, большинство испытывают сложности с их качественной оценкой. Лишь 41% компаний имеют формальный процесс для измерения личных качеств. Остальные 69% сообщили, что основной способ оценки личных качеств — это наблюдение во время интервью.

«Работодателям следует обращать больше внимание на личные качества соискателей и их обучение профессиональным навыкам, но пока мы испытываем с этим затруднения», говорит Тим Сакетт, президент компании  HRU Technical Resources, проектного и дизайнерского кадрового агентства в г. Лансинг (штат Мичиган, США). Он также является автором «Талантливое решение проблемы: Руководство лидера по созданию выдающейся команды» (SHRM, 2018.)  «Организации до сих пор указывают в качестве основных требований к вакансиям -  профессиональные навыки, потому что они искренне не понимают, как проверять личные качества соискателей,» сообщает  он.

Оценка профессионального опыта кандидатов, все еще является приоритетом для Ernst & Young, в зависимости от позиции, утверждает Лэрри Нэш, директор по набору персонала в американской консалтинговой компании. «Если соискатели имеют необходимую квалификацию, мы стремимся понять их профессиональный опыт работы, потому что наши клиенты нуждаются в экспертном мнении», говорит он.  «Однако профессиональные навыки это не единственное, что мы ищем. Мы оцениваем все компетенции и качества, которыми обладает человек, включая способность критично оценивать ситуацию, умение работать в команде, масштабное мышление и разносторонность взглядов.  Если мы принимаем на работу выпускника школы, то помимо области его образования мы оцениваем такие личные качества, как умение слушать и строить крепкие взаимоотношения.”

Несмотря на важное значение личных качеств, интервьюеры не знают как их измерять, обычно полагаясь на поведенчески ориентированные вопросы и наблюдение за языком жестов соискателей.

«Интервьюеры сталкиваются со сложностями определения личных качеств, особенно потому что все соискатели хотят показать себя с лучшей стороны во время собеседования,» рассказывает Сакетт. «Вам понадобится дополнительное время чтобы по-настоящему понять, что за человек перед вами,  вы также можете предложить соискателю обсудить примеры рабочих ситуаций, которые сложно урегулировать и дорого внедрить. Субъективные оценки не дают того, что нам действительно нужно для оценки личных качеств.» Кортни Сторз, руководитель глобального объединения рекрутинга в департаменте финансовых услуг Citi, говорит, что ее команда использует учебные кейсы с проблемными ситуациями  и групповые упражнения для определения навыков общения кандидатов, их коммуникативных и лидерских способностей, а также  систему искусственного интеллекта  оценки личных качеств, которая измеряет сильные и слабые стороны кандидатов. Акцент на личных качествах кандидатов позволил Citi значительно увеличить приток в компанию талантливых выпускников школ, диверсифицировать команду сотрудников и снизить предвзятость,» говорит она. Эти усилия также помогают работодателям, заинтересованным в поиске кандидатах с высоким потенциалом, не имеющим большого профессионального опыта.

Эксперты полагают, что в связи с низким уровнем безработицы, работодатели будут продолжать снижать требования к образованию и опыту соискателей, чтобы закрыть имеющиеся вакансии.   

Скотт Гутц, руководитель международного сайта для поиска работы Monster, предлагает использовать фильтр для соискателей, чтобы убедиться в том, что они соответствуют минимальным требованиям к вакансии, основываться на более гибких критериях. "На непростом рынке труда, вы не можете рассматривать только тех кандидатов, которые соответствуют всем предъявляемым требованиям," говорит он. «Вам также необходимо рассматривать соискателей, которые могут не соответствовать всем требованиям, но обладают потенциалом развития.»  

Нэш говорит, что так как талантливые соискатели становятся все более востребованными,  Ernst & Young не «уклоняется от своих стандартов, но также изучает каким вещам можно научиться, вместо того чтобы их покупать». Компания предлагает своим сотрудникам участие в программе развития талантов Ernst & Young Badges, которая фокусируется на развитии таких направлений, как роботизация, искусственный интеллект и анализ данных.

Предложение гибких условий труда

Ограниченный рынок труда будет вынуждать еще больше работодателей увеличивать заработную плату и предлагать дополнительные меры стимулирования, такие как  неограниченный оплачиваемый  отпуск или гибкий рабочий график, чтобы выделить свои бренды и создать более привлекательное рабочее пространство.

"Гибкость условий труда становится нормой,» рассказывает Джейсон Филлипс, вице-президент цифрового кадрового агентства и руководитель международного подразделения набора персонала в фирме компьютерных технологий Cisco. «Сложность заключается в том, как быстро организации смогут это обеспечить. Те компании, которые это предлагают будут находится в более выгодном положении для привлечения и удержания талантливых сотрудников в течении следующих трех-пяти лет.»

Современные технологии делают возможным работу за пределами традиционных с 9 часов утра до 5 вечера часов в офисе. Так как молодое поколение формирует наибольшую часть рабочей силы, работодатели вынуждены приспосабливаться к предпочтениям этих работников к нетрадиционным условиям труда. Более гибкие условия работы, в то время и в том месте где это удобно, становятся основным требованием соискателей, соответственно и работодатели увеличивают предложение таких условий работы.

С 2016 года число вакансий с гибкими условиями труда, опубликованных на Linkedln, увеличились на 78%. Недавно проведенный опрос выявил, что порядка половины (47%) сотрудников считают, что возможность удаленной работы — это важный фактор при выборе вакансии, другие 40% сотрудников, чьи работодатели не предлагают удаленную работу в настоящее время, говорят, что они бы готовы к сокращению заработной платы при наличии такой опции.

Во многих отраслях, компании начали адаптироваться к мобильной рабочей среде и предложение гибкого рабочего пространства становится общей практикой,» говорит Джоди Чавец, президент группы Randstad Professionals, провайдер услуг по набору талантливого персонала в финансовой сфере. «Сейчас это нормальная практика, когда сотрудники пользуются социальными сетями в рабочие часы  и работают в свободное время,» утверждает она.

Нэш сообщает, что Ernst & Young предлагает полный набор гибких условий труда, таких как, удаленная работа или сокращенный рабочий график.» При этом он добавляет, что более важно то, что  идея эластичности рабочего пространства  вживается в нашу культуру. «Сейчас нормально говорить о  гибких условиях работы в команде, так люди понимают, что им не запрещается это обсуждать. Мы проникаемся гибкостью.» Он добавляет, что гибкие условия труда позволяют учесть потребности  людей на разных этапах карьеры, в том числе разные типы рабочих взаимоотношений. Так компания создала сайт, на котором указываются преимущества работы в проектах, чтобы сделать более интересными вакансии для тех, кто ищет временную работу.

Раскрытие информации об оплате труда

Так как людям становится все проще получить и поделиться информацией о своей заработной плате на таких сайтах как PayScale, Glassdoor и LinkedIn, все больше работодателей будут раскрывать данные о заработной плате широкому кругу лиц вместо того чтобы делиться ей только в ходе индивидуальной беседы.

Табу информации о заработной плате сложно преодолеть, работодатели опасаются, что раскрытие размера компенсаций усилит переманивание талантливых сотрудников и ограничит способность компании регулировать величину компенсации.

По результатам опроса LinkedIn 75% сотрудников, работающих в компаниях, не раскрывающих информацию об уровне оплаты труда, ответили, что раскрытие такой информации разожгло бы споры о заработной плате.

В 2017 году, Ernst & Young принял решение перестать спрашивать соискателей об истории их заработной платы, определять размер компенсации основываясь на данных с последнего места работы кандидата, при этом «мы не готовы в настоящее время указывать размер заработной платы в описании вакансий,» говорит Нэш. Существует множество факторов, влияющих на уровень компенсации, что вызывает дополнительные вопросы. Возможно эта ситуация изменится со временем.»

Лобоско говорит о том, что размер оплаты труда сотрудников всегда был конфиденциальной темой в рабочем пространстве, «но неведение может поставить соискателей в неудобное положение и сделать работодателей подозрительными, так как большинство людей ошибочно полагают, что их уровень заработной платы ниже рыночного для аналогичных позиций».

Being Transparent About Pay

По данным LinkedIn, большинство организаций (73%) до сих пор не готовы раскрывать информацию о заработной плате во время процесса поиска сотрудников. 27% респондентов сообщили, что их компания раскрывает информацию об уровне оплаты, 67% готовы указать диапазон заработной платы в публикациях о вакансиях. «Те, кто раскрывает диапазон заработной платы, указывают на значительные преимущества этого - особенно когда идет речь об ускорении процесса поиска персонала,» рассказывает Лобоско.

Помимо того, что вакансии, которые содержат информацию о заработной плате, делают переговоры с соискателями более рациональными и помогают на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов, такие вакансии пользуются большим просом, чем аналогичные без соответствующей информации, говорит Сакетт. «По данным Google, если вы хотите, чтобы ваши вакансии, оказывались на верхних строчках результатов поиска, то следует указать заработную плату в соответствующем разделе вакансии».

В конечном итоге, сторонники этого движения уверяют, что раскрытие информации о заработной плате гарантирует справедливый уровень оплаты труда внутри организации.

«В настоящее время раскрытие информации - это наше конкурентное преимущество, и это правильное решение, необходимое как работодателям так и соискателям,» - рассказывает Джереми Толлей, директор по персоналу в компании CareHere, которая находится в  г. Нашвилл (штат Теннеси, США) и управляет более чем 200  центрами здоровья и профилактики в 26 штатах.

Толлей сообщил, что в 2017 году компания CareHere утвердила трехлетний план раскрытия информации об оплате труда, чтобы создать привлекательный образ работодателя и эффективно удерживать сотрудников в компании. «Несмотря на высокую заработную плату, сотрудники часто полагают, что их уровень оплаты несправедлив, - и это вызывает опасения у менеджеров, которые они пока не знают как преодолеть,» рассказывает он. «В 2018 году, мы начали раскрывать сотрудникам диапазон заработной платы для их функционала, а также сообщать верхний и нижний уровни заработной платы соискателям и менеджерам по подготовке персонала для обсуждения. К концу 2019 года, CareHere планирует раскрыть диапазоны заработных плат для всех позиций на международном уровне и для публикуемых вакансий. Мы хотим, чтобы сотрудники имели возможность открыто и честно обсуждать со своими руководителями условия оплаты их труда – особенно если они раздумывают о том, чтобы уйти из компании.»

Оригинал статьи 3 Trends That Will Shape Recruiting in 2019
Перевод выполнила для "Экспертов рынка труда": Анастасия Кузнецова

 
Присоединяйтесь к крупнейшему
HR Digital сообществу в стране!

базовое членство - бесплатно

2018 © "Эксперты рынка труда"

Есть вопросы? Позвоните нам +7(495)1207975
или напишите нам на Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.