Чего стоят бизнес-лидеры на современном рынке

Оцените материал
(1 Голосовать)

В последние годы инвесторы усвоили довольно очевидную мысль: что при оценке рыночной стоимости компании нужно принимать во внимание отнюдь не только финансы. По стандартам GAAP и FASB требуется финансовый отчет о доходах, денежных потоках и прибыльность – всеми этими параметрами инвесторы традиционно интересуются. Но недавно оказалось, что эти данные позволяют угадать рыночную ценность фирмы лишь на 50%, к тому же такого рода информация широко доступна, что сводит к минимуму преимущество владеющего ею инвестора.

Чтобы получить более точную информацию о конкретной организации инвесторы стали интересоваться нематериальной стороной дела – стратегией, брендами, инновациями, системной интеграцией, уровнем сотрудничества внутри компании и т.д. Инвесторы ищут способы выявить и измерить эти факторы, пусть даже такие параметры окажутся более субъективными. Мы полагаем, что следующим шагом станет анализ драйверов этих нематериальных факторов, то бишь инвесторы сосредоточатся на вопросах лидерства внутри организации.

Умные и опытные инвесторы знают, как сильно сказывается на работе компании характер руководства, но слишком часто его оценка носит узкий и случайный характер. Например, в нашем исследовании мы обнаружили, что инвесторы принимают лишь около 30% решений, исходя из качества менеджмента организации, и гораздо меньше доверяют своей способности судить о руководстве, чем возможности оценивать финансовые или даже нематериальные результаты. Инвестор, пожалуй, скажет: «Это харизматический лидер, у него есть видение, он хорошо обращается с людьми», но это оценка на глаз или согласно интуиции, без анализа. Оценка бизнес-лидеров должна быть более строгой и не довольствоваться отдельными наблюдениями. Многочисленные исследования пролили свет на различные аспекты лидерства в организации: нужно лишь соединить эти полезные находки в инструкцию для инвесторов вместо нынешних интуитивных оценок.

Нам нужно что-то вроде рейтинга руководителей, подобного Moody’s или Standard & Poor для капитала. Он будет основан не на случайных и отрывочных наблюдениях, но на всесторонней оценке лидерства как фактора.

Важно отметить, что такого рода рейтинг будет отличаться от «стандарта». Стандарт перечисляет ожидания, рейтинг оценивает реальные достижения. Возьмите, к примеру Big Mac index в журнале The Economist: сопоставляется цена бигмака в различных странах в сравнении со средней ценой в США. Вам не указывают, сколько бигмак должен стоить, но предлагают примитивный и вполне работающий инструмент для оценки стоимости жизни по всему миру.

Рейтинг поможет инвесторам сделать более обдуманный выбор. Когда рейтинговое агентство вроде Moody’s или S&P понижает рейтинг какой-нибудь компании, это не значит, что она не соответствует предъявляемым в данный момент требованиям по финансовой отчетности – но есть опасения, сможет ли организация выплатить в будущем кредиты. Так и рейтинг бизнес-лидеров покажет инвесторам, насколько руководство той или иной фирмы готово к вызовам будущего.

Мы разработали такой индекс, проведя многочисленные опросы и собеседования и проанализировав десятки исследований, посвященных роли руководства в организации. Каждое исследование рассматривает свой кусочек мозаики: одни сосредоточены на личном стиле гендиректоров, другие на планах тренингов или выплат, третьи – на оргдизайне. Мало кто пытается предложить всеобъемлющий подход к лидерству как к целому, как к тому, что может получить единую оценку в глазах инвесторов.

Предлагаемый нами рейтинг лидерства состоит из двух измерений или двух сфер: личностного и организационного, то есть рассматриваются личные качества руководителя и ключевых его помощников (их компетентность, черты характера и т.д.) и те системы, которые эти управленцы развивают, чтобы охватить своим руководством всю компанию, а также применение этих организационных систем к конкретным условиям ведения бизнеса. С учетом этих двух измерений данные по лидерству и по человеческому капиталу можно синтезировать в виде рейтинга лидерства, с которым инвесторы будут сверяться при принятии решений. Каждая сфера состоит из пяти факторов:

Личностная:

  1. Личность: в какой мере руководитель проявляет качества эффективного бизнес-лидера (интеллектуальное, эмоциональное, социальное, физическое и этическое поведение).
  2. Стратег: в какой мере управленец способен сформулировать свои взгляды на будущее и соответственно скорректировать стратегию компании.
  3. Исполнитель: в какой мере руководитель способен воплощать идеи и выполнять намеченное?
  4. Менеджер по кадрам: в какой мере он способен повышать компетентность, преданность и вклад своей команды в общее дело (сегодня и завтра).
  5. Клиент-менеджер: в какой мере поведение бизнес-лидера соответствует ожиданиям клиента.

Организационная:

  1. Культура: в какой мере руководителям удается поддерживать в компании ориентацию на клиента.
  2. Менеджмент талантов: в какой мере управленцам удается привлечь специалистов, следить за их продвижением и уходом из компании.
  3. Ответственность: в какой мере бизнес-лидеры развивают практики современного научного менеджмента, поддерживающие должного поведение в организации.
  4. Информация: в какой мере руководители управляют потоком информации в компании (в т.ч. сверху вниз, снизу вверх и латерально).
  5. Трудовые практики: в какой мере менеджмент успевает наладить организацию и способ управления в соответствии с современным темпом изменений.

Нелегко в точности отследить каждый из десяти параметров, но если инвесторы постараются включить их в опросы, исследования, наблюдения и отчеты, их способность точно оценивать будущее компании существенно возрастет. Акционерные инвесторы, (венчурные капиталисты, специалисты по частным фондам, составители портфолио, менеджеры хедж-фондов и трастовых фондов) воспользуются таким индексом в дополнение к существующим формам анализа финансовых и нематериальных факторов и получат более полное и точное представление о полной рыночной стоимости той или иной фирмы. Кредиторы смогут увереннее судить о способности организации выплатить свой долг. С таким индексом рейтинговые агентства (составители финансовых коэффициентов, государственные органы, рейтинговые агентства вроде Moody’s) смогут предложить более точную оценку полной стоимости компании, с учетом в том числе фактора руководства в организации. Советы директоров освоят более детализированные процессы, чтобы оценивать качество лидерства внутри компаний. Топ-менеджеры, на которых возлагается основная ответственность за поддержание высокого рейтинга руководимых ими фирм, включат в обсуждение насущных вопросов проблему управления. Специалисты по развитию лидерства и профессиональные бизнес-тренеры смогут сосредоточиться не на личных проблемах тех или иных руководителей, но не на интересах инвесторов.

Осознание рыночной стоимости лидерства в компании может существенно повлиять на многие организационные процессы: менеджмент рисков, операционное управление, социальную ответственность и развитие лидерства внутри коллектива. Каждый из этих процессов следовало бы отладить с помощью дисциплинированного и последовательного подхода к оценке руководства.

Переход от «интуиции» или узкой оценки бизнес-лидерства к рейтингу поможет предсказывать влияние менеджмента на создание нематериальных ценностей и тем самым радикально изменит принципы оценки и развития управления. Как только лидерство станет определенным фактором в решениях инвестора, на него станут обращать больше внимания и в повседневной жизни корпораций, что многим пойдет во благо. Настала пора для инвесторов – и не только – прибегнуть к данному рейтингу.

Источник: HBR — Россия

Custom Feeds
Photo - Дополненная и виртуальная реальности становятся частью нашей жизни. Пока это в новинку, это особенно интересно. Появляются новые устройства, новые возможности. AR и VR сегодня становятся частью самых передовых HR-проектов. И о тех компаниях, которые первыми внедряют AR и VR технологии, начинают всё больше говорить, приводить их успешные кейсы в пример. Это положительно влияет на бренд компании, включая такую значимую его составляющую как HR-бренд. Об инструментах дополненной и виртуальной реальности, применимых в HR-проектах, и о тенденциях в этой сфере расскажет Наталья Петрова (Natalia Petrova), управляющий партнёр компании Your FORMULA, со-основатель проекта VR&AR FORMULA.

Забрать программу нашей онлайн-конференции "HR-КУХНЯ. УЧИМ ПРАВИЛЬНО" можно по ссылке: http://www.lmexperts.ru/images/announcement/prezi-2017-1-1.pdf

Программа огонь 🔥🔥🔥

Подробная информация и регистрация на конференцию по ссылке: http://241017-education.hrkitchen.ru/

#hrкухня #hrрецепты #hrkitchen #hrконференция #hrd #hr #hrconference #Рецептыhrкухнибудуготовитьдома


Дополненная и виртуальная реальности становятся частью нашей жизни. Пока это в новинку, это особенно интересно. Появляются новые устройства, новые возможности. AR и VR сегодня становятся частью самых передовых HR-проектов. И о тех компаниях, которые первыми внедряют AR и VR технологии, начинают всё больше говорить, приводить их успешные кейсы в пример. Это положительно влияет на бренд компании, включая такую значимую его составляющую как HR-бренд. Об инструментах дополненной и виртуальной реальности, применимых в HR-проектах, и о тенденциях в этой сфере расскажет Наталья Петрова (Natalia Petrova), управляющий партнёр компании Your FORMULA, со-основатель проекта VR&AR FORMULA.

Забрать программу нашей онлайн-конференции "HR-КУХНЯ. УЧИМ ПРАВИЛЬНО" можно по ссылке: http://www.lmexperts.ru/images/announcement/prezi-2017-1-1.pdf

Программа огонь 🔥🔥🔥

Подробная информация и регистрация на конференцию по ссылке: http://241017-education.hrkitchen.ru/

#hrкухня #hrрецепты #hrkitchen #hrконференция #hrd #hr #hrconference #Рецептыhrкухнибудуготовитьдома
Photo - Согласно зарубежным исследованиям, существует «слепая зона» в бизнесе, которая несет риск большой потери денег для собственника – это неэффективная адаптация ТОП-менеджера на новом рабочем месте. Исследования показали, что половина ТОП-менеджеров уходит с новой позиции через 18 месяцев с момента начала работы.<br><br>Какова ситуация в российских компаниях? Какое количество ТОПов увольняется после трудоустройства в течение 1,5 лет и по каким причинам? НП «Эксперты Рынка Труда» и компания Support Partners решили найти ответы на эти и другие вопросы.<br><br>Для скачивания доступны: инфографика по исследованию: http://www.lmexperts.ru/analysis/itogi-issledovaniya-np-eksperty-rynka-truda-i-kompanii-support-partners-pochemu-ukhodyat-topy-problemy-adaptatsii-top-menedzherov.html


Согласно зарубежным исследованиям, существует «слепая зона» в бизнесе, которая несет риск большой потери денег для собственника – это неэффективная адаптация ТОП-менеджера на новом рабочем месте. Исследования показали, что половина ТОП-менеджеров уходит с новой позиции через 18 месяцев с момента начала работы.

Какова ситуация в российских компаниях? Какое количество ТОПов увольняется после трудоустройства в течение 1,5 лет и по каким причинам? НП «Эксперты Рынка Труда» и компания Support Partners решили найти ответы на эти и другие вопросы.

Для скачивания доступны: инфографика по исследованию: http://www.lmexperts.ru/analysis/itogi-issledovaniya-np-eksperty-rynka-truda-i-kompanii-support-partners-pochemu-ukhodyat-topy-problemy-adaptatsii-top-menedzherov.html