Goldman Sachs меняет оценку эффективности 36 500 сотрудников

Оцените материал
(1 Голосовать)

С июня инвестиционный банк Goldman Sachs Group прекращает присваивать рейтинг каждому сотруднику по шкале от 1 до 9, а с осени начнет эксперимент по использованию web-приложения, с помощью которого сотрудники смогут постоянно получать и давать отзывы об эффективности работы коллег.

Перемены в Goldman Sachs лишь часть более значительных изменений в системах контроля и оценки эффективности сотрудников крупных компаний. Недавно Accenture отказалась от ежегодной оценки, заменив ее более частыми проверками результатов работы персонала менеджерами. Компания General Electric тестирует аналогичную систему на ограниченной группе сотрудников. Компании Gap, Adobe Systems и Microsoft также отказались от числовых рейтингов, но топ-менеджеры считают, что это может отрицательно сказаться на моральном духе коллектива.

Изменение методов оценки персонала в Goldman показывает, что прежде жесткая управленческая культура игроков с Уолл-стрит, ориентированная на количественные результаты, смягчается. Инициатива в Goldman Sachs – самый свежий пример среди инвестбанков. Банки хотят повысить привлекательность работы финансистов в глазах молодых сотрудников.

Полностью отказываться от ежегодной оценки персонала в Goldman Sachs не намерены. Но банк сосредоточится не на оценке эффективности сотрудников за предыдущий год, а на выдаче рекомендаций сотрудникам, как можно улучшишь дальнейшую работу, отмечает Эдит Купер, директор Goldman Sachs по персоналу. По ее словам, сотрудники банка заинтересованы получать больше конструктивных рекомендаций по повышению эффективности работы.

Из-за новых требований регуляторов прибыль банков упала, и им пришлось закрыть часть направлений и сократить персонал. Рост электронной торговли на рынках привел к тому, что большое количество трейдеров и менеджеров по продажам стали не нужны. О бонусах докризисных лет не приходится и мечтать.

Goldman Sachs после финансового кризиса обошел по показателям почти всех конкурентов, но пока не выработал иммунитета против давления на финансовый сектор. Банк сократил топ-менеджеров, ограничив число партнеров, и увеличил набор людей в более дешевые офисы, например в Солт-Лейк-Сити или индийском Бангалоре. В итоге банки стали придавать гораздо большее значение удовлетворенности начинающих банкиров. И этот тренд в последний год только нарастает.

Опросы показали, что ежегодное присвоение числового рейтинга каждому сотруднику создает стресс для всех сотрудников, особенно для молодежи, которая жаждет получать от руководства постоянные отзывы о своей работе. И все больше компаний отказывается от рейтингования, потому что понимают, что цифра приклеивается к человеку, словно стикер, на целый год, отмечает Джош Берсин из Deloitte Consulting.

Goldman Sachs сохранит ежегодную оценку по методике «360 градусов», согласно которой работник запрашивает оценки от руководителя и группы коллег, занимающих аналогичные должности, и отчитывается по результатам.

По мнению Райана Френкеля, работавшего аналитиком в группе Goldman Sachs, занимавшейся особыми ситуациями, в 2006–2010 гг., предоставление сотрудникам регулярных отзывов об их работе – естественный шаг для организации с конкурентной корпоративной культурой. Дополнительные методы оценки позволят сотрудникам не сбиться с курса и повысить эффективность, отмечает Френкель. После ухода из Goldman Sachs он основал стартап по переводам Verbalizeit, который был недавно продан.

На самом деле работники с Уолл-стрит смотрят не на оценки эффективности, а на годовые бонусы – именно они показывают, насколько высоко работодатель ценит достижения сотрудников, отмечает топ-менеджер Option Group Майкл Карп. Оценка влияет на бонусы и продвижение по карьерной лестнице и она не утратит значимости, возражает Купер.

Goldman Sachs наряду с JPMorgan Chase и Citigroup изменил систему управления, чтобы удержать начинающих сотрудников. Прошлой осенью инвестбанк объявил, что ускорит процесс продвижения по службе аналитиков с самыми высокими результатами и младших партнеров и попытается освободить молодых сотрудников от части тяжелой и рутинной работы, которую им обычно поручают.

Goldman Sachs обычно отсеивает 5% сотрудников в начале каждого года – в частности, чтобы освободить места для новых людей. Однако в этом году сокращения оказались выше на некоторых депрессивных направлениях, например в торговле облигациями. Выплаты сотрудникам сокращаются. Расходы на программу компенсаций и льгот сокращались на 2% ежегодно с 2012 по 2015 г., хотя общая численность сотрудников за это время выросла на 11%. Goldman Sachs также сократил число коллег и начальников, участвующих в оценке каждого сотрудника, с 10 до 6 человек, чтобы снизить непроизводительные затраты времени, отмечает она. Собеседования по результатам оценки будут проводиться летом, а не осенью, как прежде, чтобы дать сотрудникам дополнительный шанс улучшить результаты, прежде чем будут приняты решения о годовых бонусах и увольнениях.

Кроме того, Goldman Sachs собирается протестировать новый web-инструмент для сбора и получения отзывов о работе в любое время, говорит Купер. Банк надеется, что это побудит сотрудников и менеджеров чаще обсуждать результаты один на один, отмечает она. Какой департамент первым будет тестировать это приложение, в банке еще не решили.

Коллеги в Goldman Sachs в неофициальном порядке регулярно обсуждают эффективность работы, отмечает Элизабет Рид, вице-президент подразделения по инвестбанкингу Goldman Sachs. Новые инициативы, продолжает она, помогут сделать обратную связь более регулярной.

Источник: Ведомости

Custom Feeds
Photo - 🔥🔥🔥 У нас уже почти полностью сформирована программа первой конференции нового года - HR-КУХНИ, которая состоится 25-26 января 2018 года. У нас осталось одно часовое спонсорское выступление + несколько вкусных бонусов для партнера. Кому интересно, обращайтесь в ЛС к Michael Semkin или отправляйте запрос на msemkin@lmexperts.ru


🔥🔥🔥 У нас уже почти полностью сформирована программа первой конференции нового года - HR-КУХНИ, которая состоится 25-26 января 2018 года. У нас осталось одно часовое спонсорское выступление + несколько вкусных бонусов для партнера. Кому интересно, обращайтесь в ЛС к Michael Semkin или отправляйте запрос на msemkin@lmexperts.ru
Video - 8 декабря (пятница) в 12:00 по Москве состоялся вебинар НП «Эксперты Рынка Труда» по теме: "Как вписать обучение сотрудников в бизнес-стратегию компании", который провел Сергей Журихин (Sergey Zhurihin), Head of Training Department, Yota.<br><br>Эффективная система обучения и развития персонала является актуальной темой в области управления персоналом и для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение! Потребность в квалифицированном персонале в условиях кризиса и жесточайшей конкуренции становится все более выраженной. <br><br>Грамотно разработанная, четко организованная и реализованная в соответствии с планами работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также, в случае необходимости, ее готовности к проведению запланированных организационных изменений.Построение такой системы обучения — сложный процесс.<br><br>В рамках вебинара мы разобрали все нюансы и особенности того, как вписать обучение сотрудников в бизнес-стратегию компании, как сделать обучение гармоничным и неотъемлемым процессом трудовой деятельности специалистов, поговорили и о том, как выстроить эффективную систему обучения с минимальными затратами!


8 декабря (пятница) в 12:00 по Москве состоялся вебинар НП «Эксперты Рынка Труда» по теме: "Как вписать обучение сотрудников в бизнес-стратегию компании", который провел Сергей Журихин (Sergey Zhurihin), Head of Training Department, Yota.

Эффективная система обучения и развития персонала является актуальной темой в области управления персоналом и для большинства организаций в настоящее время приобретает особое значение! Потребность в квалифицированном персонале в условиях кризиса и жесточайшей конкуренции становится все более выраженной.

Грамотно разработанная, четко организованная и реализованная в соответствии с планами работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также, в случае необходимости, ее готовности к проведению запланированных организационных изменений.Построение такой системы обучения — сложный процесс.

В рамках вебинара мы разобрали все нюансы и особенности того, как вписать обучение сотрудников в бизнес-стратегию компании, как сделать обучение гармоничным и неотъемлемым процессом трудовой деятельности специалистов, поговорили и о том, как выстроить эффективную систему обучения с минимальными затратами!