Как финансовому директору повысить вовлеченность сотрудников своей службы

Оцените материал
(1 Голосовать)
Коваленко Ирина, финансовый директор ГК «РЕСПЕКТ», к. э. н.
За 20 лет работы финансовым директором и главным бухгалтером я неоднократно сталкивалась с тем, что одной из причин неэффективности финансовой службы, из-за чего, в частности, руководители компаний расставались с моими предшественниками в должности, была недостаточная мотивация сотрудников. Поэтому одной из главных задач было найти способы повышения мотивации, не требующие больших затрат и времени.

Финансовые менеджеры, экономисты, бухгалтеры – это те люди, на которых финансовый директор опирается, решая тактические задачи. В новой для себя компании, как правило, финдиректор начинает работу с выстраивания стратегии, тесно общается  с владельцами и руководителями компании и ее подразделений, а на кадровую работу в собственной службе времени не остается.

И мне не удалось избежать подобных ошибок: в крупной торгово-производственной компании собственник и руководитель, принимая меня на работу, довольно категорично поставил задачу сокращения штата в бухгалтерии. Пришлось в течение нескольких недель на 20% уменьшить численность бухгалтеров в головном офисе. Надо ли говорить, с каким трудом потом выстраивалось дальнейшее сотрудничество с главбухом. К тому же необходимо было сделать ее своей единомышленницей, в том числе в работе с персоналом. И одним из действенных способов стало сокращение численности бухгалтерии с сохранением базового фонда оплаты труда, а значит, повышением мотивации при увеличении нагрузки на оставшихся сотрудников.

Кроме того, мы привлекли к учетной работе сотрудников основных подразделений. Так, в розничных магазинах установили упрощенную версию «1С» и обучили продавцов-кассиров передавать в головной офис полностью сформированные кассовые отчеты, в том числе и для управленческого учета. В производственных подразделениях, где часто проводилась инвентаризация запасов и готовой продукции, мой заместитель совместно с администраторами баз данных оптимизировал процессы обработки результатов инвентаризации, и в бухгалтерию поступали данные, готовые к выгрузке в виде регистров учета.

Способы повышения мотивации сотрудников

Действенным способом повышения мотивации сотрудников финансовой службы является аттестация. Ее должны проходить все без исключения сотрудники. Мы раздавали сотрудникам список «экзаменационных билетов», ответы на которые принимала аттестационная комиссия. В ее состав входили руководители основных подразделений, которым было полезно знать, что сотрудники финансовой службы постоянно решают сложные профессиональные вопросы, требующие высокого уровня компетенции. Тех, кто прошел аттестацию успешно, мы поощряли: назначали премию, оплачивали участие в профессиональных семинарах, переводили на более высокую должность, включали в кадровый резерв и т.п. Важно, чтобы о такой форме мотивации знали все сотрудники компании, включая удаленные подразделения.

При этом очень важно, чтобы финансовый директор лично принимал участие в повышении профессионального уровня своих подчиненных. Давая задания, следует объяснить не только «что» делать, но и «как» делать: показать, как работают ссылки и связи в электронных таблицах, где взять исходные данные, как быстро их проверить по «реперным точкам», не допущены ли ошибки в подготовке данных. И важно наладить обратную связь. Финансовому директору есть чему поучиться у своих сотрудников, прежде всего, в плане отраслевых особенностей деятельности компании, а также имеющихся наработок, например, специфических баз данных, специализированных программ учета и т.д.

Как делают коллеги

Анна Васильева,
начальник финансового отдела ХК "Подъемные машины"

 

Работники финансовых служб нашего холдинга распределены по трем городам - Великие Луки, Архангельск, Санкт-Петербург.  Именно это обстоятельство накладывает оттенок на методы управления коллективом. В постановке задач, распределяемых между предприятиями холдинга, обязательно участвуют сотрудники финансовых служб. Вовлеченность сотрудников в процессы деятельности предприятия повышает для них значимость поставленных задач и, как следствие, повышает эффективность персонала.

Обмен опытом - неотъемлемая часть процесса выполнения задач. В холдинге мы распределяем задачи между сотрудниками финансовых служб таким образом, чтобы возникала необходимость общения и обмена информацией между финансовыми специалистами всех наших предприятий. Это положительно сказывается на эффективности холдинга в целом.

Также нельзя забывать, что краеугольным камнем в вопросе вовлеченности сотрудников финансовых служб является атмосфера в коллективе. Важно собрать команду так, чтобы решение задач проходило не только в установленные сроки с выполнением поставленных показателей, но и с ощущением удовлетворенности каждого сотрудника в коллективе. Для этого руководителю важно правильно подобрать сотрудников и верно распределять задачи среди них.

Светлана Никулина,
финансовый директор компании BOGACHO

 

Хороший руководитель непременно и хороший психолог. Успех в деле зависит от действий всей команды. Я стараюсь почувствовать и прокалибровать сотрудника,  понять его отношение к трудовому процессу, определить мотивационный профиль и только после этого применять механизмы мотивации.  И что особенно интересно и важно: не всегда преобладает инструментальная мотивация, не всегда преобладает интерес величины заработка и других благ. Часто выявляется профессиональный тип мотивации, при котором человека интересует творческий характер работы и профессиональный рост, хозяйский тип мотивации, при котором одной из основных потребностей сотрудника является возможность принятия на себя ответственности, самостоятельность в решениях. Очень интересен для меня патриотический тип мотивации, этот сотрудник придает значение окружению, ему важен коллектив, своя значимость среди коллег, приобщение к глобальной цели, миссии.  Что касается сотрудников с избегательным типом мотивации -  я стараюсь избегать их сама.  Понимая, что движет конкретным человеком, что необходимо именно для него, можно создавать соответствующие стимулы к труду и повышать эффективность всех процессов.

Что советуют консультанты

Егорова Анна,
Директор компании Business Result Group,
Член НП «Эксперты Рынка Труда»

 

Руководству компании бывает нелегко оценить сложность и объем работы финансового депертамента. Для данного подразделения труднее определить измеримые показатели эффективности труда. Как это сделать и как выстроить программы повышения вовлеченности, не обойдя вниманием финансовую службу.


Опыт проведенных исследований позволяет выделить ряд факторов, воздействуя на которые, компании могут повысить вовлеченность своих команд.

Каждый фактор предполагает свои способы мотивации, и, зачастую, руководителю, ограниченному в ресурсах, делать все и сразу достаточно сложно, да к тому же, и не всегда нужно. Например, ключевыми факторами, определяющими вовлеченность менеджеров,  могут быть: "Отношения с руководителем" и "Карьерный рост", а на вовлеченность сотрудников финансовой службы влиять "Условия труда" и "Признание".  Чтобы подтвердить или опровергнуть гипотезы руководителя о том, от чего же зависит вовлеченность сотрудников его подразделения, и какие факторы являются значимыми, проводится исследование. Понимание уникальных факторов для каждой категории персонала позволяет расставить приоритеты в работе, перераспределить бюджет и управлять вовлеченностью.
Сейчас во многих компаниях проводятся корпоративные исследования: вовлеченности, лояльности, удовлетворенности и другие.  Но главное, что важно знать и помнить всегда, что исследование – это только первый шаг на пути к повышению вовлеченности и сам по себе отчет и рекомендации ситуацию не исправят. Вовлеченность создается силами руководителей компании всех служб и в том числе финансовой. Поэтому для разработки проекта повышения вовлеченности, рекомендую формировать рабочую группу, состоящую из сотрудников различных служб, которая изучит результаты исследования и ответит на следующие вопросы:

  1. Основываясь на полученных данных, какой блок вовлеченности и в каком подразделении нам необходимо повышать в первую очередь?
  2. Что из того, что необходимо для повышения вовлеченности наших сотрудников мы уж делаем и как это можно улучшить?

Сформулировав ряд предложений по повышению вовлеченности для каждой категории сотрудников, команда менеджеров создает программу повышения вовлеченности, которая затем детализируется в конкретные планы мероприятий конкретных людей.  Когда программа вовлеченности создается самим коллективом руководителей – она наиболее эффективна в реализации.

 Источник: «Финансовый директор»

Custom Feeds
HR&Trainings EXPO 2017: Развивайся и будь в ТОПе
Хотите быть лучшим? Тогда не пропустите HR-событие года!

Бесценные инструменты, полезные знакомства, море идей и вдохновения для вашего профессионального развития

#HRexpo
HR&Trainings EXPO 2017: Развивайся и будь в ТОПе
Хотите быть лучшим? Тогда не пропустите HR-событие года!

Бесценные инструменты, полезные знакомства, море идей и вдохновения для вашего профессионального развития

#HRexpo

HR & Trainings EXPO 2017 - Ключевое событие на рынке управления персоналом. 18-20 сентября

Экспозиция ведущих поставщиков отрасли HR: развитие, оценка, привлечение, мотивация, обучение, корп.культура и не только. Более 150 стендов.
Mountain Ridge Rus

Роман Мазур, Генеральный директор Mountain Ridge предоставил комментарий Известиям по линии НП "Эксперты Рынка Труда" к результатам исследования РАНХиГС.

#MountainRidge : Consulting, Executive search & Management Selection

https://iz.ru/643302/daria-filippova/rossiiane-perestali-boiatsia-snizheniia-zarplat