Как нужно работать с пожилыми

Оцените материал
(1 Голосовать)

Пожилые сотрудники — это, как правило, персонал, чей возраст уже достиг или приближается к отметке в 60—65 лет, то есть пенсионному возрасту, и именно эта категория набирает обороты среди работающего населения, а в последнее время эти люди признаны одной из быстрорастущих групп среди всего населения в целом. В Соединенных Штатах количество человек, чей возраст составляет 65 и более лет, будет только расти с каждым годом, достигнув 66% от общей численности населения страны к 2035 году. Такой рост происходит за счет поколения бэби-бумеров, роста продолжительности и качества жизни, а также в связи с модой на здоровый образ жизни.

Проводя исследования для нашей книги «Managing the Older Worker», мы пришли к выводу о том, что для людей, чей возраст сегодня составляет 65 лет, риск умереть или обнаружить у себя серьезное заболевание примерно тот же, что был у людей в возрасте 50 лет, живших в середине XX века. Это означает, что в ближайшее время будет все больше пожилых, но здоровых людей, которые хотят работать. Такие изменения в демографической карте в корне поменяют подход к рынку труда и к современному обществу в целом. Если работодатель хочет получить квалифицированного, целеустремленного и дисциплинированного сотрудника, он не сможет пройти мимо таких ценных кадров.

И все же эта категория персонала пока не очень востребована на рынке труда. Примерно три четверти человек пенсионного возраста утверждают, что готовы продолжать работу в том или ином качестве, и лишь одна четверть из них в действительности трудоустроена. Есть некая сила, которая останавливает таких людей в профессиональной жизни, и похоже, что такой сдерживающей силой является сам работодатель.

А ведь взаимодействовать с людьми пожилого возраста не так уж и сложно. Представители старших поколений стремятся работать, потому что действительно этого хотят: мало кто ищет работу для того, чтобы выжить. В период Великой депрессии нам приходилось много слышать о людях, которые не могут выйти на пенсию, поскольку у них нет такой финансовой возможности. Сейчас такое случается гораздо реже. Пожилые люди хотят по-прежнему оставаться в обойме, поскольку работа для них — возможность общаться с людьми и ощущать свою значимость. Деньги для них не на первом месте. Когда будущий пожилой сотрудник принимает приглашение выйти на работу, он отдает себе отчет в том, во что ввязывается и что от него ожидают, чего не скажешь о современной молодежи.

Так почему же мы стараемся не привлекать людей пожилого возраста в качестве специалистов? Основная причина этого — дискриминация. Доказано, что наши предубеждения в отношении стариков намного сильнее, чем в отношении представителей нацменьшинств или женщин. Достаточно подумать об образах, возникающих в голове у любого человека при слове «пожилой»: оно вызывает лишь негативные ассоциации. А вот при слове «опытный» ассоциации исключительно позитивные.

Во-вторых, серьезной проблемой можно назвать страх. Молодые руководители боятся давать указания сотрудникам, которые старше них самих и потому более опытны. Менее опытные менеджеры нередко думают: «Как я могу сказать “Делай так, мне лучше знать”, когда на самом деле я знаю что-то отнюдь не лучше них». Поначалу похожие затруднения могут испытывать и пожилые сотрудники, работающие под началом более молодых и менее опытных коллег. Впрочем, в таких ситуациях руководителю важно построить такие отношения, в которых, используя опыт более старших сотрудников, постановка целей и распределение ответственности остается в компетенции самого руководителя.

И дело тут не только в доверии. Молодые управленцы нередко приходят к выводу, что метод работы, применяемый к большинству сотрудников, может не сработать в отношении пожилых людей. Они не сильно боятся увольнения (потому что уже находятся в пенсионном возрасте), менее других заинтересованы в повышении или более высокой оплате труда в будущем.

Так как же следует вести себя с пожилыми сотрудниками? Начните с признания их опыта и попробуйте на него опереться. Конечно, это справедливо по отношению к людям любого возраста: каждый хочет признания его опыта и умений и в особенности ждет такого признания от своего начальства. Однако для пожилых членов коллектива это важнее всего, потому что, как правило, они действительно обладают солидным опытом работы, и его нельзя игнорировать, ведь это может сильно их раздражать. Пожилые сотрудники могут воспринимать в штыки сам факт подчинения руководителю, имеющему меньший опыт работы.

В военной среде признание и уважение опыта более старших коллег являлось правилом, выработанным поколениями молодых офицеров, только что покинувших ворота училищ и пытающихся управлять действиями более старших и опытных сержантов. И даже сейчас начальство рекомендует офицерам относиться к таким более опытным подчиненным как к равным, по крайней мере, неофициально. Руководитель по-прежнему несет всю полноту ответственности, но если он принимает решения без опоры на опыт и знания своих старших подчиненных (хотя бы и в форме учета их мнения), то может многое упустить. Постановка целей и распределение зон ответственности среди сотрудников — компетенция руководства. В то же время реализацией задач преимущественно занимаются подчиненные, вот почему так важно, чтобы после встреч и обсуждений с начальством они выходили, имея со своим руководством общее представление о работе и ближайших задачах.

Следует прямо на месте обсудить с отдельными пожилыми сотрудниками, как они видят выполнение той или иной задачи («вот что предстоит сделать»). Если вы решите не следовать какому-то из их советов, необходимо пояснить почему («я понимаю, что сроки очень сжатые, но для нас крайне важно закончить проект до прихода нового менеджера»).

С точки зрения интересов, старики скорее близки к молодым специалистам, чем к своим коллегам среднего возраста. Потребность в деньгах, как правило, отходит на второй план, работа для них, как правило, возможность общения с людьми, для такой категории персонала скорее важна общественная польза той деятельности, которой занимается их компания, о чем не свойственно думать их коллегам из средней возрастной группы. Таким сотрудникам лучше всего поручать работу, требующую взаимодействия с клиентами (профильные услуги).

Согласно исследованиям, совместная работа молодых специалистов с сотрудниками пожилого возраста повышает эффективность труда обеих групп. Успех такого альянса определяется схожестью интересов, при этом они в меньшей степени конкурируют друг с другом, поскольку находятся на разных жизненных этапах. Это означает, что им проще взаимодействовать и формировать эффективные команды.

Подводя итоги, отмечу, что компаниям, которые стремятся к тому, чтобы их сотрудники были максимально вовлечены в рабочий процесс, работали эффективно и при этом были преданы интересам фирмы, следует стараться привлекать специалистов из этой растущей и очень ценной для компаний и организаций категории. Работодатель, который хочет заполучить сотрудника, полного энтузиазма, сотрудника, которого не нужно обучать или ждать, пока он включится в процесс и начнет выполнять поставленные перед ним задачи, и при всем при этом ответственного и способного члена своей профессиональной команды. Задумайтесь о найме на работу таких людей.

Источник: HBR — Россия

Custom Feeds
HR&Trainings EXPO 2017: Развивайся и будь в ТОПе
Хотите быть лучшим? Тогда не пропустите HR-событие года!

Бесценные инструменты, полезные знакомства, море идей и вдохновения для вашего профессионального развития

#HRexpo
HR&Trainings EXPO 2017: Развивайся и будь в ТОПе
Хотите быть лучшим? Тогда не пропустите HR-событие года!

Бесценные инструменты, полезные знакомства, море идей и вдохновения для вашего профессионального развития

#HRexpo

HR & Trainings EXPO 2017 - Ключевое событие на рынке управления персоналом. 18-20 сентября

Экспозиция ведущих поставщиков отрасли HR: развитие, оценка, привлечение, мотивация, обучение, корп.культура и не только. Более 150 стендов.