Как заставить работать команду звезд

Оцените материал
(1 Голосовать)

Когда я был моложе и работал кадровым консультантом в Аргентине, меня однажды попросили найти и нанять лучших специалистов по инвестициям в банковской сфере. Citibank и J.P. Morgan были ведущими игроками тогда в регионе, но, когда я связался с ними, чтобы проинтервьюировать их самых лучших сотрудников, я подметил вот какую особенность. Несмотря на то, что у обеих компаний были топовые специалисты, один из банков был заметно более успешным.

Как звезды в этой компании ухитрялись сиять общим светом, в то время как в другом банке лишь блекло мерцали отдельно друг от друга?

На протяжении многих лет я ломал голову над тем, почему на бумаге одни команды выглядят достаточно эффективными, а на деле едва держатся на плову. Вы можете наблюдать подобное явление и в бизнесе, и в спорте, в творческих коллективах: от создателей фильмов до редакций журналов. Так в чем же разница? И в чем же секрет: как оценивать и повышать общий уровень рабочей группы, а не индивидуальную и организационную динамику?

На мои вопросы были даны ответы еще в конце 1990-х годов, когда Элейн Еу, моя замечательная коллега из Egon Zehnder, возглавила проект «Team Effectiveness Review» («Группа по обзору эффективности»). Эта внутренняя модель анализирует шесть ключевых компетенций команды:

  • Баланс. Насколько хорошо коллектив понимает важность разнообразия навыков и сил и готов использовать их?
  • Энергия. Амбициозна ли эта команда и насколько часто она берет на себя инициативу и поддерживает долгосрочную работу на самом высоком уровне?
  • Согласование. Хорошо ли члены коллектива понимают общие цели и направляют свои действия и действия всех членов команды?
  • Устойчивость. Насколько хорошо эти люди могут держаться вместе даже при тяжелой внутренней или внешней стрессовой ситуации, сохраняя при этом продуктивность?
  • Эффективность. Понимает ли команда необходимость оптимизации времени и ресурсов? Движется ли она к запланированным результатам?
  • Открытость. В какой мере команда ценит возможности взаимодействия с другими организациями (агентами) и стремится к партнерству?

Основная мысль: недостаточно просто нанять хороших специалистов — тех, у кого сформировались этические ценности, большой потенциал и высокая профессиональная компетенция, — и развивать их как личностей. Вы также должны помочь им работать сообща. 50 лет практики и исследований нашей фирмы показали, что эффективность команды объясняет, возможно, 80% успеха ее лидеров.

Не верьте популярному мифу, будто рабочие группы, состоящие сплошь из звезд, не работают. Конечно же, они будут работать, если вы сумеете придать им структуру и привести в должное состояние. Майкл Мэнкинс, Алан Берд, Джеймс Рут описали множество замечательных примеров в своей статье «Звездная команда усмиряет эго». Среди них были огромные проектные рабочие группы, как, например, 600 инженеров корпорации Apple, которые успешно разработали революционную операционную систему OS X всего за два года (10 000 инженеров и 5 лет в Microsoft, которые сначала разрабатывали и в конечном итоге отказались от Windows Vista). И другие сравнительно небольшие творческие коллективы — такие, как тот, который нарисовал анимационное чудо «Историю игрушек» (в его создании участвовали не только лучшие художники и аниматоры Pixar, но также ветераны бизнеса из числа руководителей корпорации Disney и самого Стива Джобса). Есть замечательные примеры в спорте, в том числе удивительный опыт шести человек из команды NASCAR при Кайле Буше.

Вы можете и должны создать первоклассный коллектив. Но помните, что он только тогда будет процветать, когда вы сделаете его сбалансированным, согласованным, устойчивым, энергичным, открытым и эффективным. На самом деле, изъян в любой из этих шести компетенций может привести к большим проблемам. Например, команды с низкой эффективностью превращаются в общество спорщиков, не могут расставлять приоритеты и принимать решения и в результате пропускают дедлайны. Группы, у которых проблемы с балансом и разнообразием, часто поддаются групповому мышлению; они соглашаются друг с другом слишком быстро и не учитывают новые планы действий.

Чтобы понять сильные и слабые стороны существующего коллектива (и, возможно, выстроить его лучше), проверьте вашу команду по каждому пункту в приведенном выше рейтинге, используя психометрию, анкеты и (самое эффективное) глубинные интервью и проверки с участием объективных экспертов. Есть ли у команды достаточное разнообразие навыков и сильных сторон? Все ли согласовывается и направляется в сторону ваших фундаментальных целей? Вы все правильно подготовлены к неизбежным тяжелым временам? Насколько амбициозна ваша команда? Вы разработали широкий спектр внутренних и внешних сетей? Вы оптимизировали использование времени и ресурсов?

Точно так же, как и не бывает идеального руководителя, так же и не бывает групп, которые были бы идеальны во всех шести аспектах. Но вы можете работать над тем, чтобы улучшить свой результат — например, можно очертить перспективы каждого коллектива или проводить дискуссии на встречах для того, чтобы укрепить культуру открытости и процедуру принятия решений.

Помните, что различные ситуации требуют различных навыков от той или иной рабочей группы. Например, от команды, созданной под краткосрочный проект, требуется максимальная эффективность, в то время как коллективы, которые работают над интеграцией после слияния, должны быть хороши в балансе и согласовании. Ваша задача состоит в том, чтобы удостовериться, что ваши люди смогут этого достичь.

Вернувшись к тем командам инвестиционных банкиров, я увидел, что та компания, что побеждала на рынке, обладала коллективом, у которого различие навыков и бэкграунда его членов было бОльшим, чем у конкурента (если честно, то одного сотрудника вообще в свое время выгнали из университета и он работал без диплома, но тем не менее его любили и уважали коллеги, у которых имелись степени по бизнесу и финансам). Все члены коллектива прекрасно общались между собой и были всецело преданы делу компании, так что их не сумел бы привлечь никакой другой работодатель, даже пообещав большую зарплату и бонусы. Они были вовлечены в работу, открыты для новых идей и готовы выстоять перед лицом любых неприятностей. Благодаря четким процессам и процедурам они были готовы вместе работать и действовать сообща.

Они были яркими звездами своего дела, образовавшими вместе красивейшее созвездие

Источник: HBR — Россия

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...