Корпоративный цирк

Оцените материал
(2 голосов)

Иногда я задаюсь вопросом, почему взрослые, образованные люди, работающие в серьезной корпорации, в том числе высшее руководство, соглашаются играть в детские игры, участвовать в ролевых тренингах и командных соревнованиях (пресловутые team-building), даже разыгрывать целые спектакли? В разные периоды и в разных компаниях акцент на эту «цирковую» составляющую, как я ее называю, был разный, но неизменным оставалось отношение к ней настоящих карьеристов, особенно, коллег-иностранцев. Они воспринимают все это с крайней серьезностью, выкладываются по полной или, по крайней мере, демонстрируют вовлеченность и серьезность восприятия задач.

Впрочем, демонстрация «диссидентства» вполне может привести к корпоративному остракизму. Я сам чуть с не стал его жертвой, когда однажды, пресытившись перформансами на очередном сборе европейских топ-менеджеров, имел неосторожность пошутить насчет «клоунады». Как я узнал потом из надежных источников, мой коллега из Германии донес мою шутку до высшего руководства, и на следующей аттестации уже мой прямой начальник без всякой иронии мне про эту «клоунаду» напомнил с осуждением и укором.

К своему несчастью, я наигрался в ролевые игры ради демонстрации лояльности еще в советское время, поэтому не могу спокойно относиться к манипуляции коллективным сознанием. А надо бы научиться.

Большей частью подобные экзерсисы не несут в себе элемента унижения. Скорее это только принуждение: например, вам предписывают играть роль продавца на ярмарке инноваций и беспрестанно рассказывать «покупателям» о преимуществах какого-нибудь продукта. Или вы должны со сцены декламировать какую-нибудь корпоративную мантру, припрыгивая от возбуждения, как в свое время делал Стив Балмер: «Developers!!! Developers!!!». Или же бить до посинения в барабаны во время слета передовиков производства в Кейптауне. Многие из моих коллег делали это, кстати, с удовольствием, тем более в Кейптауне! Здесь следует сразу настроиться на некритический лад по отношению к интеллектуальной составляющей подобных мероприятий: ее попросту нет, весь пафос коллективного «праздника» состоит в обязательной, принудительной социализации, соучастии в групповом бессознательном, часто бессмысленном действии. Не нужно искать особый смысл в ритме барабанов! Ничем не лучше коллективное выпекание блинов, сбор пластиковых бутылок на берегу моря или строительство пирамид из бумаги — все, что взбредет в голову консультанта, все, за что ему заплатит деньги щедрая корпорация, все идет в дело.

Выиграет тот, кто воспримет подобную психологическую экзекуцию с юмором, использует это время для неформального, более свободного общения с коллегами, установления мостиков, которые могут оказаться полезными в будущем — как знать, кто из ваших коллег по группе окажется завтра в нужном месте, кто вдруг станет начальником по какому-нибудь важному продукту или услуге?

Часто команды по тимбилдингу формируются по принципу сборной солянки, так что вы вполне можете оказаться в одной команде с руководителем высокого ранга из Европы или даже из штаб-квартиры корпорации и будете с завязанными глазами вместе искать свое «стадо» по колокольчику «пастуха» (прим. автора: все вышеуказанные сценарии коллективного досуга являются невымышленными и имеют самое прямое отношение к корпоративной действительности, любые совпадения не случайны). Именно ваша реакция на подобные «упражнения», ваша вовлеченность, ваше понимание правил этой игры (а это, действительно, игра, и не более) может сильно помочь в дальнейшем продвижении вперед по карьерной лестнице вкупе с массой других факторов.

И все же и здесь есть граница, которую не стоит переступать. Никогда не стоит терпеть сознательного унижения. А случается и такое. Не стоит спускать с рук начальнику принуждения к чрезмерным физическим нагрузкам, публичные оскорбления, оценочные суждений о вашем интеллекте и способностях. Один из моих бывших руководителей, назовем его Альфонсо, как-то организовал семинар с участием настоящего дирижера оркестра и во время одного из тестов завил всем 20-ти взрослым состоявшимся людям, опытным директорам из разных стран: «Инструментов-то в оркестре много, но все они (то есть мы) будут играть мою музыку». Многие обиделись тогда, но самые горькие ягодки были впереди.

На одном из тимбилдингов регионального масштаба Альфонсо в буквальном смысле заставил подчиненных исполнять национальные танцы своих территорий, невзирая на возраст и физическое состояние людей после трехдневного утомительного семинара. Каюсь, я дал слабину — и «музыку его играл», и под дудку его плясал, о чем, честно говоря, сейчас сожалею.

Корректно и без сильного ущерба для отношений выйти из подобной ситуации, действительно, непросто, но давать садиться себе на голову в вопросах подобного корпоративного цирка также не стоит. Каждый решает для себя сам, тут не может быть единого рецепта. Если попадется очень уж неумный, тоталитарный и самовлюбленный «Альфонсо», то, вполне возможно, выход из этой ситуации только один — не самый удобный для жизни и карьеры. Но по прошествии времени и с опытом, набранным в разных системах и разных корпорациях, я склонен считать, что все-таки самоуважение ценнее денег, а ничего хорошего все равно не будет при активном внедрении элементов циркового дивертисмента в управленческую практику.

Автор: Борис Щербаков, Генеральный директор Dell Russia.

Источник: «HBR — Россия»

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...