Повышение эффективности труда удаленных работников

Оцените материал
(1 Голосовать)

Удаленная работа в современном мире получает все большее распространение. Плюсов в труде такого формата множество, однако большой минус в том, что его сложно контролировать. Подходит он ответственным сотрудникам — тем, кто в состоянии сам организовать свой рабочий день. Эксперты HR-сферы рассказывают, как решается в их компаниях вопрос контроля за такими подчиненными и повышения производительности их труда.

Ольга Понамарева, специалист по работе с персоналом московского филиала Mitsubishi Electric Europe B.V.:

Формат удаленной работы мы не используем, главным образом из-за специфики бизнеса. В компании не предполагается введение таких позиций, для которых удаленная работа была бы подходящей формой сотрудничества (о них чуть ниже). Плюс к тому большое значение уделяется конфиденциальности информации, контролю за всеми направлениями работы, а при переводе сотрудников на удаленку в данных вопросах могут возникнуть сложности. К тому же многие сотрудники регулярно выезжают в командировки, и, как правило, не по России, а для той категории людей, которая рассматривает удаленную форму работы, это зачастую крайне неудобно. Такой формат работы скорее подойдет для тех, кто трудится в редакторской области, рекламе и PR. Данных специалистов можно привлечь под конкретные задачи, не требующие полной загрузки офисной штатной единицы.

Там, где целесообразно вводить режим удаленной работы (издательское дело, маркетинг, реклама и PR), это, на мой взгляд, один из наиболее распространенных способов сэкономить время на перемещении в условиях мегаполиса. Для того чтобы организовать мероприятие или рекламную кампанию, не обязательно всегда находиться в офисе. А для людей, обладающих креативными специальностями, офисная работа вообще может стать барьером к раскрытию творческих способностей. Например, дизайнерам рассматриваемая нами форма очень удобна тем, что они получают свободный график и определенную независимость. В свою очередь, компания платит только за выполненные задачи, а не за время ожидания вдохновения, например.

Удаленный вид работы можно использовать также в исследовательской области: финансово-аналитические, маркетинговые, социологические, психологические и иные исследования не требуют нахождения сотрудника в офисе и имеют проектный характер. Эффективно применяется удаленная работа в ИТ-сфере: системные администраторы, разработчики, веб-мастера и дизайнеры, аналитики и другие специалисты информационных технологий могут обслуживать и консультировать клиентов на расстоянии, решая во Всемирной сети все возникающие вопросы.

Хочу отметить, что отношусь довольно настороженно к удаленной работе сотрудников. Это процесс, который сложно контролировать, так как для его оценки требуются прозрачные качественные и количественные показатели. А для них нужно создать определенные условия правильной организации рабочего процесса, но, как показывает практика многих компаний, сделать это не так просто, как кажется.

Говоря о повышении эффективности взаимодействия с удаленными сотрудниками, отмечу, что данная форма работы все же отличается от работы в коллективе. Она подойдет далеко не каждому человеку в силу особенностей его характера и темперамента. В любом случае очень важен вопрос организации рабочего процесса таким образом, чтобы коммуникации внутри компании и эффективность работы не пострадали в связи с нахождением сотрудника вдали от офиса.

В первую очередь для повышения эффективности взаимодействия необходимо четко поставить перед человеком цели и задачи и наладить контроль за его работой, чтобы заказ был выполен качественно и в указанные сроки. Менеджерам направлений нужно регулярно следить за производительностью удаленного персонала, причем интересоваться результатами, а не ходом выполнения работы. Производительность труда удаленных работников можно сравнивать с достижениями их коллег, работающих в обычном режиме (я имею в виду, что и перед удаленными сотрудниками, и перед тем, кто работает в офисе, нужно регулярно ставить определенные цели и задачи, и в этом смысле оценить работу первых и вторых можно путем сопоставления их результатов за один и тот же промежуток времени). Нужно обязательно подробно объяснить, как и к какому сроку должно быть сделано задание и по каким критериям оно будет оцениваться.

Также стоит обратить внимание на качество выполняемой сотрудниками на удаленной основе работы, ее объем, своевременность, а также на экономический эффект, ведь для нас важно, чтобы все было сделано в срок и без лишних расходов. Не стоит забывать и о том, что, ставя перед удаленным работником определенную задачу, нужно сразу обговорить, каким образом и как часто он должен выходить со своими прямыми руководителями на связь.

Немаловажный момент — принадлежность работника к коллективу. Удаленному сотруднику тоже важно ощущать себя частью команды и участвовать в достижении общих бизнес-целей. С таким персоналом необходимо постоянно коммуницировать, не оставляя его в изоляции, стараться установить доверительные отношения, привить ответственность к выполняемой работе и в то же время контролировать. Удаленных сотрудников нужно приглашать на все корпоративные мероприятия, собрания, общие тренинги и т.д. В настоящее время обеспечить коммуникации стало достаточно просто благодаря Всемирной паутине и различным формам и форматам связи: корпоративным порталам, социальным сетям, службам текстовых и голосовых сообщений.

Ирина Максимова, HR-директор «Пронто Медиа Холдинг»:

В нашем холдинге действительно есть некоторый опыт удаленной работы. Однако, к сожалению, мы не можем назвать его удачным. Ключевой проблемой на сегодняшний день является отсутствие самоконтроля у сотрудников. Менеджеру по персоналу контролировать работу удаленного работника намного сложнее. Ведь, когда человек находится в офисе, мы можем наблюдать, как он трудится, как распределят рабочее время. Сотрудник приходит в девять часов, уходит в шесть. Может быть, ушел позже или вообще не пришел на работу — это явные показатели распределения рабочего времени. Потому в «Пронто Медиа Холдинге» мы предпочитаем не удаленную работу, а лояльное взаимодействие со всеми сотрудниками, формирующее взрослые и равные отношения между работодателем и персоналом. В компании нет столь жестких условий, когда персонал должен строго присутствовать в офисе в будние дни. По предварительной договоренности по личным причинам сотрудник может поработать и дома. Бывают разные личные обстоятельства, мы относимся к ним с пониманием. В то же время от удаленной работы на постоянной основе мы отказались.

Зарема Моисеева, директор по работе с персоналом Progression Group:

В нашем холдинге уже много лет используется формат удаленной работы. У нас не только есть штатные сотрудники, но и мы поддерживаем связь с талантливыми копирайтерами и креативными дизайнерами, для которых внутренняя свобода является определяющей и отражается в модели поведения. Для многих из них стены офиса становятся ограничением творческих возможностей.

Удаленно работают и специалисты, крайне дефицитные на рынке, например стратеги. Они часто сознательно уходят во фриланс, адекватно оценивая свою востребованность и понимая правила игры.

Фриланс своего рода современный тренд. Это явление распространилось даже среди HR-специалистов, которые сегодня работают одновременно с несколькими заказчиками, занимаются индивидуальным поиском и подбором кандидатов.

Такой подход к ведению бизнеса не только дань моде, но и путь к эффективному планированию затрат компании, но все же формат удаленной работы требует соблюдения определенных правил.

Основные рекомендации по повышению качества взаимодействия с удаленными сотрудниками — это наладить собственную систему работы с фрилансерами на максимально выгодных для компании условиях: внедрить систему гонораров, согласовать условия, определить порядок оплаты, стандарты качества и обеспечить контроль за работой.

Константин Ефимов, коммерческий директор «Манро Тэйлоринг Россия», эксклюзивного представителя Munro Tailoring в России:

Формат удаленной работы широко используется в нашей компании в силу географической удаленности ее штаб-квартиры в России от студий, а также в силу особенностей бизнеса. На удаленной работе находятся владельцы бизнеса и управляющие студий. Линейные сотрудники студий подчиняются управляющим и постоянно находятся под их присмотром.

К советам, которые даны в статье, я бы добавил один момент: обязательное сочетание демократии и авторитаризма. Необходимо сочетать авторитарный подход в соблюдении стратегических целей компании и выполнении поставленных перед сотрудником задач с демократией в плане принятия сотрудником самостоятельных решений в повседневной работе.

Максим Захаренко, генеральный директор компании «Облакотека»:

Наша компания «Облакотека» — облачный провайдер, поэтому мы сами работаем на базе облачной ИТ-инфраструктуры. Это дало нам возможность широко использовать труд удаленных сотрудников, прежде всего для выполнения технических задач — администрирования, техподдержки и разработки. Например, мы вообще больше не рассматриваем резюме системных администраторов из Москвы и Санкт-Петербурга и существенно на этом экономим. При этом удаленные специалисты не фрилансеры, а именно штатные сотрудники с соответствующими обязанностями. В контексте этого очень удачно 5 апреля 2013 г. был принят 60-ФЗ, который узаконил удаленную работу. 

Ключевая задача — планирование и контроль результатов. Обязательно внедрение механизмов (построение рабочих процессов, автоматизация), которые дадут руководителям возможность контролировать работу сотрудников. Например, в техподдержке это тикетная система, где видно, кто из специалистов, когда, какие задачи и как решил. Для сотрудников продаж — CRM-система с отчетами об активности и о движении потенциальных клиентов по воронке продаж, с записями разговоров с клиентами в облачной АТС. При этом совершенно не рекомендуется постоянно контролировать процесс, то есть следить, чем сотрудник занят в каждый момент времени. При удаленной работе это все равно практически невозможно, будет только нервировать.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В своем профессиональном опыте я сталкивалась с использованием удаленного труда сотрудников. В частности, в консалтинговых компаниях аудиторы и оценщики часто работали удаленно или на объектах заказчиков, а в офисе появлялись довольно редко. Мы обеспечивали их ноутбуками, связью, специально разрабатывали формы и шаблоны. Труд сотрудников был регламентирован, были прописаны четкие сроки и критерии результата. В офисе находились сопровождающие подразделения, которые стыковали работников, ведущих проект и трудящихся удаленно.

Что касается моей деятельности в компаниях, не связанных с консалтингом, то там работали удаленно ИТ-специалисты, дизайнеры, PR-менеджеры. При выборе такого формата труда нужно определить, насколько он подойдет для компании исходя из ее размеров, задач и технической базы. Необходимо:

  • наладить контроль за работой удаленного специалиста,
  • сформулировать критерии оценки результата его труда,
  • установить четкие сроки решения задач.

17 декабря 2013 года

Источник: «Планета HR»

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...