Позвольте сотрудникам решать, когда, где и как работать

Оцените материал
(1 Голосовать)

Чувство свободы — возможность выбирать, над каким проектом работать, как, когда и где, — все больше становится приоритетом для квалифицированных профессионалов всех специализаций и отраслей, а также одним из ключевых элементов качественной карьеры.

Но от свободы (например, работать из дома) выигрывает не только персонал. У компании, которая официально разрешает сотрудникам работать удаленно хотя бы три раза в месяц, увеличивается вероятность роста годовой прибыли на 10% или более по сравнению с организациями без такой политики. А некоторые фирмы, например производитель видеоигр Valve (капитализация которого всего два года назад составляла $3 млрд), связывают свой успех со свободным рабочим процессом. Речь идет о такой системе, когда сотрудники могут выбирать, над какими проектами работать и в каком качестве. Valve также считает такой уровень автономии одним из своих главных конкурентных преимуществ в подборе и удержании персонала.

Многие крупные организации стараются добиться максимума от введения удаленной работы и всячески пропагандируют подобный подход. Например, Cisco подсчитала, что благодаря телеконференциям и другим способам удаленной работы зарабатывает дополнительные $277 млн на повышении производительности. Детальное исследование, проведенное компанией LRN и обнародованное на экономическом форуме в Давосе, показало, что фирмы, в которых сотрудники проявляли «высокую степень свободы» в своих взаимоотношениях, в 10—20 раз чаще обгоняют организации с низким уровнем свободы персонала. Эти факты говорят сами за себя.

Вот несколько компаний, которые ставят во главу угла своей корпоративной культуры ответственность сотрудника за самого себя и свою свободу.

  • В штаб-квартире The Gerson Lehrman Group в Нью-Йорке у сотрудников нет закрепленных за ними мест для совместной работы. Они трудятся в разных «кварталах» — гибких рабочих пространствах с определенным набором функций (конференц-залы и столы, телефонные будки, даже шкафчики для ночного хранения) — и могут свободно перемещаться по ним по мере необходимости. Также они работают в автономном режиме, особенно это касается инженеров. Они выбирают собственные проекты, общаясь с теми, кто делает бизнес компании, напрямую — нет ни менеджеров по проектам, ни ответственных за конкретные продуктовые линейки.
  • В моей компании ReWork у всех сотрудников четыре недели оплачиваемого отпуска в год, а также четыре недели, когда они могут работать удаленно. А еще наши люди при необходимости могут брать больничный на неограниченное количество дней. У нас были сотрудники, долгое время работавшие, путешествуя по Колумбии, Бразилии, Уганде или разным городам США. Мы внедрили эти методы после того, как много месяцев исследовали и наблюдали похожую политику в таких структурах, как Reasoning Mind (хьюстонской некоммерческой организации, производящей ПО для школ и университетов), которая также советует своим сотрудникам четыре недели в году работать удаленно.
  • Сотрудники NationSwell (нового медийного стартапа, нацеленного на рассказы об американских гражданах, бизнесменах и предприятиях, меняющих американское общество к лучшему), по понедельникам работают вместе в офисе в Нью-Йорке. В остальные дни они вольны кочевать по всему городу, работая в кофейнях или в любом другом понравившемся им месте.
  • Такие компании, как 37Signals, Mozilla, Upworthy, Universal Mind, StackExchange, GitHub и Treehouse, с самого начала известны тем, что их команды полностью или частично разбросаны по разным местам. Это выгодно организации при наборе новых сотрудников — талантливых профессионалов можно нанимать прямо по месту их жительства.

Все эти установки — примеры управленческого мышления, ориентированного на результат. Имеется в виду, что такая политика ставит во главу угла результат, а не процесс. Если конкретный человек может выполнять работу качественно, не находясь в офисе, надо предоставить ему такую возможность!

Вот три шага, которые вы можете предпринять, дабы привнести в свой коллектив дух свободы.

1. Поинтересуйтесь у своих сотрудников, какой именно свободы они жаждут, и будьте готовы действовать в соответствии с их пожеланиями.

Потребности вашего персонала будут различаться в зависимости от вашей отрасли, а также от производимых вами товаров или предоставляемых услуг, а также местоположения. И вы не сможете узнать эти нужды, если не зададите своим людям прямой вопрос. Когда речь идет об увеличении степени свободы, у сотрудников есть множество вариантов. Наиболее часто это удаленная работа и увеличение оплачиваемого отпуска. Еще можно позволить им выбирать свои проекты и непосредственного руководителя, принимать решения о возможностях своего профессионального развития, а также о вознаграждении за особо выдающуюся работу над ключевыми проектами.

Самый лучший способ прислушаться к мнению людей — это обсуждение лицом к лицу, а не формализованные опросы. Так вы повышаете свои шансы услышать искренние ответы. Сочетание профессиональной и личной жизни — весьма интимный вопрос, поэтому, чтобы представить себе реальную картину, очень важно внимательно слушать. Если ваша организация слишком велика, чтобы опросить каждого, сделайте все возможное, чтобы хотя бы пролить свет на результаты опроса с помощью нескольких тщательно организованных дискуссий с людьми из разных отделов.

2. Посвятите достаточное количество времени изучению инструментов для коммуникации на расстоянии.

Такие компании, как Slack, Hipchat, Yammer, Trello и Asana, привносят на рынок новые средства коммуникации, которые делают общение между удаленными друг от друга членами коллектива проще, чем когда-либо до этого. Также облегчается коммуникация с другими заинтересованными лицами. (Лично я считаю особо выдающимся предложение компании Slack, но не верьте мне на слово.) Профессионалы, пользующиеся по работе Twitter и другими социальными сетями, всегда отстают от своей собственной команды на один твит.

Если вы не уверены, каким техническим средством воспользоваться для общения в коллективе, свяжитесь с основателем какого-либо стартапа или с кем-либо из местной стартаповской экосистемы. Велики шансы, что они более подкованы в последних изобретениях и знают, что пользуется популярностью у любителей технологических новинок, а что нет.

3. Не молчите о свободолюбивой управленческой политике своей организации: заявляйте о ней громко!

Введение «вольницы» в офисе — конкурентное преимущество на рынке труда. Чем больше нюансов и гибкости в вашей политике, тем более успешным будет ваш бренд среди профессионалов. Если ваши правила прекрасны, об этом должно быть написано (коротко и ясно) на вашей страничке для потенциальных сотрудников и этот аспект должен обсуждаться с кандидатами на интервью. Иначе вы упускаете возможность сыграть на этом конкурентном преимуществе.

Если вы даете своим людям то, чего они хотят, одновременно помогая им преуспеть в работе, вам будет гораздо проще нанимать и удерживать первоклассных специалистов. Все больше людей мечтают о свободе решать, где, когда, как и с кем они будут работать. Постарайтесь сделать все возможное, чтобы дать им эту свободу.

Автор: Натаниэль Колоц, Соучредитель и гендиректор ReWork. Источник: «HBR — Россия»

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...