Простой способ сделать ваших сотрудников немного счастливее

Оцените материал
(2 голосов)

Об удовлетворении нужд сотрудников мало кто заботится — что в больших компаниях, что в малых. По отчетам SHRM, в 2009 году своей работой были довольны 86% американцев — и этот процент медленно, но неуклонно снижается. Исследование Gallup («Состояние рабочего места» — State of the Global Workplace) показывает, что в среднем в мире лишь 13% сотрудников полностью вовлечены в свою работу.

Некоторые организации возлагают ответственность за удовлетворение нужд сотрудников на руководителей отделов и непосредственных начальников. Другие стараются увлечь персонал тщательно выверенными планами и ценностными программами. Так, стартапы Силиконовой долины привлекают таланты и удерживают их бесплатными обедами и массажами.

Подобная тактика небесполезна, однако существует лучший, более быстрый и дешевый путь к удовлетворению нужд сотрудников. Не пытайтесь их осчастливить, а попросите взяться за конкретное дело. И вот почему: исследование SHRM показало, что возможность проявить свои навыки и умения оказалась основным стимулом удовлетворенности, вытеснив даже ощущение безопасности. Независимо от статуса респондента, его возраста и пола и от размеров компании этот стимул всегда занимает одну из двух верхних строк в рейтинге. Мое исследование при подготовке книги «Rookie Smarts» подтвердило эти результаты и дополнило их: персоналу мало использовать свои навыки, он хочет их развивать.

Опросив около тысячи представителей разных отраслей об уровне сложности их работы и уровне удовлетворенности коллектива, мы обнаружили практически линейную корреляцию между обоими ответами. Иными словами, когда повышается уровень сложности, повышается и удовлетворенность. Мы также убедились, что люди, удостоившиеся ответственного поручения, справляются с ним за три месяца и просят нового. В среднем через год наши респонденты чувствовали себя готовыми к выполнению новой задачи, и через два года им уже казалось, что они засиделись на одном месте.

Вывод для менеджеров? Хотя вашим подчиненным нужно время, чтобы освоиться в новой роли и порадоваться успеху, они будут готовы к новому рывку раньше, чем вы думаете.

Следите за такими признаками, как:

  • Все дела у них на протяжении достаточно долгого периода идут гладко.
  • Столкнувшись с проблемой, они быстро находят решение
  • Не жалея своего времени, они помогают коллегам и другим отделам.
  • Они все больше и непонятно на что ворчат.

А вот три простых способа вернуть сотрудникам интерес и ответственность:

Повышайте уровень сложности. Ставьте комплексные задачи, связанные с интересами многих людей, повышайте ставки. Возможно, вот этому вашему коллеге пора с уровня отдела переходить на новый корпоративный уровень. Только проследите, чтобы усложнение работы происходило грамотно: иногда неудовлетворенность обусловлена недостатком ресурсов, бюрократией, интригами или недостатком контроля. Никто не может продуктивно работать, таская мешки с песком и жонглируя острыми ножами. Нужно искать продуктивные способы умножить ту работу, которую люди уже выполняют.

Превратите ветеранов в новичков. Не давайте им расслабиться в кругу привычных обязанностей, заманивайте в проекты, для которых им еще не хватает знаний и сил. Выбирайте людей, имеющих ключевые или смежные навыки, но способных учиться. Нужно расширять зону комфорта: человеку свойственно гордиться тем, что он научился делать что-то новое.

Подводите их к новым проблемам. Это и есть третий способ вовлечь персонал: направить имеющийся у него опыт на новые проблемы. Например, научного сотрудника фармацевтической компании попросили переключиться с молекулярной и клеточной биологии на онкологию. Поначалу сотрудница не понимала, как применить свои навыки исследователя, но спустя несколько месяцев признавалась: «Я совершенно счастлива в новой роли. Работать с такими сложными проблемами мне давно уже не приходилось, но я чувствую себя творческим человеком, я по-настоящему владею своей профессией. Новые научные идеи так и хлещут!»

Не оставляйте сотрудников наедине с такими вызовами — нужно разумное руководство. Свобода должна сочетаться с правильной методикой обучения. Вы же хотите, чтобы люди приумножили свои возможности, а не сломались, так что позаботьтесь о страховке.

Придется ли вам и самому больше работать, чтобы нагрузить команду? Необязательно. Вы же можете ничего не выдумывать, а делегировать часть полномочий — тогда ваша нагрузка даже уменьшится и вы тоже начнете получать от работы большее удовольствие.

Материальные стимулы — повышение зарплаты, бонусы, новые должности — ограничены, а увлекательных задач всегда на всех не хватает. И это самый эффективный способ повысить удовлетворенность сотрудников.

Источник: HBR — Россия

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...