Работодатели стали чаще нанимать сотрудников старше 45 лет

Оцените материал
(3 голосов)

Ухороших работодателей нет предубеждения против пожилых или юных сотрудников, тем более что Трудовой кодекс запрещает дискриминацию по возрасту. Но все чаще компании, разочаровавшись в молодом поколении или не умея управлять им, специально ищут людей старше 45 лет. Так, 6% вакансий в Москве в 2016 г. рассчитаны на работников с опытом более шести лет – и это максимальный показатель за последние четыре года, подсчитали аналитики HeadHunter. А доля вакансий для молодых специалистов, наоборот, уменьшилась за этот период с 15 до 11%.

Подполковник вместо девушки

«Не так давно мы искали секретаря в одну из наших компаний», – рассказывает Александр Волчков, гендиректор инвестиционной фирмы Eastway Capital. По словам Волчкова, наниматели рассчитывали, что это будет молодая девушка с опытом работы. Имя у компании негромкое, зарплата скромная и кандидатов было немного. И тут отозвалась энергичная женщина лет 50, которая всю жизнь прослужила в армии и уволилась в звании подполковника. Ее-то и решили нанять. К первому дню работы нового секретаря гендиректор приготовил большой список накопившихся дел. Опыт общения с молодыми сотрудниками подсказывал, что за неделю секретарша вполне справится. К концу первого дня она отчиталась, что сделала все, и гендиректор был потрясен. Потом выяснилось, что она умеет не только быстро справляться с простыми делами, но и решать более сложные задачи, требующие организаторской работы и знаний, говорит Волчков. Со временем гендиректор стал поручать ей дела, выходящие за рамки секретарской работы. Никакая юная выпускница колледжа даже близко не могла сравниться с ней. Кроме того, новая секретарша оказалась старше и по званию (в компании работали несколько отставных военных, но не старше майора), поэтому сумела приобрести авторитет. Поскольку она работала быстро, ей разрешили уходить с работы раньше, чтобы проводить время с новорожденным внуком, вспоминает Волчков.

Работодатели перестали считать молодых специалистов единственной рабочей силой, которую надо активно привлекать, поясняет Елена Емеленко, руководитель консалтингового центра HeadHunter. Тренд 2015 г., который продолжит набирать обороты и в этом году, – пристальный интерес к другим категориям кандидатов, особенно к возрастным, говорит она. Их зарплатные ожидания обычно более разумны, они стабильнее и лояльнее. И поскольку работодатель более уверен, что такой работник не уйдет через год-другой, то без опасений инвестирует в его обучение и повышение квалификации, замечает Емеленко.

Правда, секретарь-подполковник два года спустя уволилась, но это скорее исключение из правил. Живет она в Подмосковье и тратить три часа в день на дорогу ей стало утомительно, говорит Волчков. Сейчас она нашла работу на складе интернет-магазина рядом с домом и сделала молниеносную карьеру, став заместителем директора.

Эрудиция и чувство языка

В сети быстрого питания «Теремок» работает 62-летний директор по персоналу, у которого получается руководить людьми лучше, чем у его предшественниц – 30-летних девушек, считает Михаил Гончаров, управляющий сети. Молодым руководительницам не хватало житейской мудрости. Они могли, не разобравшись, уволить человека, у которого стресс, уточняет он. А нынешний директор всегда побеседует с работником, у которого черная полоса в жизни, посоветует, как пережить трудности. Если бы жизни стала учить 30-летняя девушка, многие сотрудники восприняли бы это как насмешку, убежден Гончаров. На этом посту идеален именно мудрый пенсионер, который уже семь лет успешно возглавляет службу. В «Теремке» и на главную вакансию – поваров-блинопеков в кафе – любят приглашать женщин старше 50. Им больше доверяют клиенты, которые их воспринимают как опытных хозяек, привыкших кормить семью и умеющих готовить, объясняет Гончаров. И хотя работа физически трудная, женщины справляются, говорит Гончаров.

Опытные специалисты обходятся работодателю дешевле: они обычно показывают результат сразу после выхода на работу, что сейчас особенно ценится, отмечают эксперты из рекрутинговых компаний. 33% работодателей в России нанимают людей пенсионного возраста, как показало исследование HeadHunter, проведенное в 2014 г. Тогда в опросе приняли участие 2000 российских компаний. 57% участников опроса сказали, что для них важна квалификация соискателя, а не его возраст. 13% признались, что наймут таких работников из-за дефицита кадров, а 8% – из-за большого жизненного и профессионального опыта.

«Я бы с удовольствием взял в команду несколько человек старше 40 лет на позиции менеджеров по работе с переводчиками и редакторов», – рассказывает Вениамин Бакалинский, гендиректор бюро переводов iTrex. Да и с переводчиками такого возраста работать лучше, чем с 20–30-летней молодежью, убедился он: у них шире кругозор и эрудиция, больше опыт, лучше чувство языка, эти люди внимательнее и ответственнее, лучше осознают цену ошибки, объясняет Бакалинский. «Вот сейчас ищем в штат пару таких людей – безуспешно», – делится он. Однако со старшим поколением есть другая проблема: из тех кандидатов старшего возраста, которые отозвались на объявление iTrex, никто пока не подошел по навыкам работы с компьютером и интернетом, уточняет Бакалинский. Здесь молодые сильнее, говорит он.

Трудности управления

Часто руководителям, которые сами принадлежат к поколению X (родившиеся в 1965–1979 гг.), комфортнее работать со своими ровесниками или с теми, кто чуть старше: они умеют их мотивировать, у них общие ценности, считает Артем Зюрюкин, управляющий директор направления консалтинга компании GlobalHRU. У поколения X простая мотивация: им важна стабильность, карьера, многие из них трудоголики, говорит эксперт. А юными сотрудниками многие управлять просто не умеют, убежден Зюрюкин.

Зрелые сотрудники востребованы там, где накопленный опыт – главное преимущество, считает Ольга Зиновьева, управляющий партнер консалтинговой компании Open. В первую очередь это бухгалтеры и юристы, которые работают с контролирующими органами. «Активно нанимают возрастных сотрудников компании из добывающих отраслей и энергетики, – говорит Зиновьева. – У нас утрачены целые пласты профессий. Носителями знаний и практики остались советские инженеры, которые успели получить классическое образование, попали в профессию, удержались в ней, – им как раз сейчас под 50».

На самом деле 20-летние специалисты априори адаптируются намного быстрее более взрослых людей, но можно понять работодателей, которые меньше интересуются молодыми умами, говорит Андрей Алясов, генеральный директор агентства Changellenge. В основном это компании, которым требуется массовый линейный персонал: крупные розничные банки, телеком, торговля, уточняет он. Молодежь для этого плохо подходит: она хочет непрерывно развиваться и меняться и более требовательна к работодателю. Показательная тенденция: максимальные зарплатные ожидания имеют студенты первого курса, потом ожидания снижаются и на уровень первого курса возвращаются не раньше чем через три года после окончания института, делится Алясов.

«Я работал со всеми поколениями и могу отметить более низкий профессиональный уровень молодых в целом, – говорит Олег Уланов, директор по персоналу «Ростагроэкспорта», член некоммерческого партнерства «Эксперты рынка труда». – Тем не менее работодатели верят, что молодые все-таки станут приемлемыми специалистами в процессе труда». С представителями старшего поколения связано много страхов: якобы у них слабое здоровье, они скоро уйдут на пенсию и не владеют передовыми технологиями, говорит Уланов. Но это предубеждения, далекие от реальности, резюмирует он.

Источник: Ведомости

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...