Руководители крупнейших компаний мира признают, что HR-аналитика им необходима

Оцените материал
(1 Голосовать)

Однажды я решила провести неформальный мини-опрос и узнать у друзей, менеджеров крупных компаний, какую HR-информацию они используют. В моих правилах сначала задать общий открытый вопрос, и я спросила: «Какие отчеты, метрики и рекомендации вы получаете от сотрудников отдела персонала и какие вы считаете особенно важными?» Все ответили мне быстро и без раздумий: «Никакие!» На мое удивленное почему посыпались комментарии: «Мы вообще не понимаем, что такое HR-информация, всю нужную информацию мы получаем от финансов и маркетинга. А HR... Они же ничего не знают! Они умеют нанимать и увольнять, оформлять бумажки – и все!»

Я стала спрашивать конкретнее: «Вы отслеживаете динамику рынка труда? Вы знаете, что половина ваших конкурентов планирует оставить расходы на персонал на прежнем уровне, а половина – повысить на 7%? Как изменилась текучесть кадров у вас в компании и что стало причиной увольнений? Сколько стоит нанять сотрудника, когда он выйдет на полную производительность? Сколько ежегодно теряет компания, и ваш отдел в частности, из-за отсутствия сотрудников на работе?»

Тут и выяснилось, что менеджерам есть что детально обсудить с HR-отделом. Наибольший интерес вызвали темы вознаграждения, мотивации и удержания молодых сотрудников.

Руководители крупнейших компаний мира признают, что HR-аналитика им необходима, но при этом 20% компаний делают отчеты только по запросу – без формализованного подхода, 75% установили программное обеспечение и делают регулярные отчеты и только 5% компаний используют HR-аналитику полностью – таковы данные PwC.

HR-информация включает в себя и внешние источники (статистику, исследования, статьи), и внутренние (отчеты, опросы, фокус-группы внутри компании и филиалов). HR-метрики – текучесть, вовлеченность и выручка (или прибыль) на сотрудника – входят в список ключевых показателей эффективности в большинстве компаний. HR-метрик очень много, больше 100, но в последнее время международные компании обращают особое внимание на метрики по разнообразию, безопасности и управлению талантами.

Для регулярной HR-аналитики нужно выбрать 10–20 самых важных метрик по ключевым областям, не более пяти на одну область, в зависимости от бизнес-целей и HR-стратегии, размера компании, стадии ее жизненного цикла и корпоративных ценностей.

Метрики интересны не сами по себе, а в динамике, во взаимосвязи друг с другом, в сравнении с целевыми значениями и показателями лучших компаний. Важно добавлять стоимостное выражение данных: не просто текучесть или абсентеизм, а сколько это стоит компании. Данные нужно сопровождать рекомендациями и подавать все это коротко, наглядно и понятно.

Количественная информация важна, но не стоит забывать про качественную. Подкрепите график текучести самыми яркими цитатами из «выходных интервью», а метрики по набору – комментариями соискателей – и вы получите больший эффект.

В реальной жизни сотрудники отдела персонала не всегда делятся информацией с линейными менеджерами. И зря. Говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. А я знаю много случаев, когда люди приходят именно к менеджеру и с ним же уходят. Кто ведет работу с людьми на ежедневной основе? Менеджеры. Так что давайте признаем, что именно они управляют персоналом. И наша задача – им в этом помочь. Для этого мы должны строить отношения не только с высшим руководством, но и с менеджерами. Говорить с ними на их языке. Понимать, что их волнует. Завоевывать уважение экспертизой. Предлагать решения, подкрепленные достоверной и релевантной информацией из надежных источников. Если есть возможность, поработать с ними на проектах, почувствовать все трудности и прелести их работы, чтобы считать, что мы и правда настоящие стратегические партнеры.

Автор: Светлана Круглова, руководитель функции управления талантами, директор PwC в России

Источник: Ведомости

Custom Feeds
Директор по персоналу Open Group, член НП "Эксперты Рынка Труда" Галина Карпова рассказала «Известиям», что хорошие узкие профессионалы востребованы всегда. Часть специалистов среднего уровня действительно попали под сокращение в 2014-2015 годах, и сейчас спрос на них восстанавливается. При этом линейный персонал чувствуют себя хорошо – например, работники сферы ритейла и «синие воротнички».<br><br>http://iz.ru/611322/daria-filippova/lish-tret-rossiian-boitsia-poteri-raboty
Директор по персоналу Open Group, член НП "Эксперты Рынка Труда" Галина Карпова рассказала «Известиям», что хорошие узкие профессионалы востребованы всегда. Часть специалистов среднего уровня действительно попали под сокращение в 2014-2015 годах, и сейчас спрос на них восстанавливается. При этом линейный персонал чувствуют себя хорошо – например, работники сферы ритейла и «синие воротнички».

http://iz.ru/611322/daria-filippova/lish-tret-rossiian-boitsia-poteri-raboty

Лишь треть россиян боится потери работы

Угроза увольнения и неоплачиваемый отпуск стали меньше пугать сотрудников отечественных компаний и предприятий
Video - 28 июня состоялся вебинар НП "Эксперты Рынка Труда" по теме: «Как поддерживать мотивацию сотрудников к обучению на примере английского языка», который провел Максим Титов, директор по развитию учебных программ Skyeng: онлайн-школа английского языка. <br><br>Основные проблемы, с которыми сталкивается HR при запуске внешнего и внутреннего обучения сотрудников: оценка эффективности или обосновании таких затрат. На вебинаре участники узнали, как сделать процесс обучения для сотрудников привлекательным и обеспечить их постоянную вовлеченность, контролировать затраты и оценивать результат благодаря современным подходам, применяемым в компании Skyeng.<br><br>Все участники вебинара смогут проверить на себе как это работает, а также получат бесплатный мини-курс Business English. Подарок доступен по ссылке - http://corporate.skyeng.ru/experts/


28 июня состоялся вебинар НП "Эксперты Рынка Труда" по теме: «Как поддерживать мотивацию сотрудников к обучению на примере английского языка», который провел Максим Титов, директор по развитию учебных программ Skyeng: онлайн-школа английского языка.

Основные проблемы, с которыми сталкивается HR при запуске внешнего и внутреннего обучения сотрудников: оценка эффективности или обосновании таких затрат. На вебинаре участники узнали, как сделать процесс обучения для сотрудников привлекательным и обеспечить их постоянную вовлеченность, контролировать затраты и оценивать результат благодаря современным подходам, применяемым в компании Skyeng.

Все участники вебинара смогут проверить на себе как это работает, а также получат бесплатный мини-курс Business English. Подарок доступен по ссылке - http://corporate.skyeng.ru/experts/