Управление HR: хватит использовать "цифру", пора стать цифровым

Оцените материал
(1 Голосовать)

2017 — это год, когда отделы управления персоналом должны стать цифровыми, а не просто использовать цифровые инструменты. Как объясняет Джош Берсин, между этими утверждениями есть большая разница. "Существует традиционный взгляд на "оцифровку" компании — если нужно это сделать, значит, следует нанять грамотного digital-специалиста, который будет реализовывать кучу цифровых инициатив.

Реальность в том, что это не работает. Что вам нужно сделать, так это внедрить цифровое мышление повсюду и заставить людей делать цифровые вещи в HR, цифровые вещи в продуктах, цифровые вещи в услугах и в операциях".

В течение последних нескольких лет упор делался на создание облачной цифровой инфраструктуры. Но эти компании обнаружили, что внедрение ключевых технологий, хотя и жизненно важно, на самом деле не обеспечивает преобразование, которое они ожидали.

Цифровая технология — это не самоцель, а стимулятор новых бизнес-моделей и работает по-другому. "Компании обнаружили, что внедрение ключевых технологий важно, но на самом деле не настолько важно, как казалось. Текущий год будет направлен на улучшение выполнения работы, сегментацию рабочей силы в группы или персонализацию, с использованием дизайнерского мышления для воздействия на работу сотрудников не только в сфере HR", — говорит Берсин.

Это означает, что вместо покупки продукта X и вывода на рынок покупателям, компании должны смотреть на вещи с другой стороны, с точки зрения сотрудника.

Следуя примеру маркетинга, HR должен сегментировать сотрудников в разные группы, смотреть на опыт и коммуникации этих групп, разрабатывать способы автоматизации или оптимизации этих событий. На более практическом уровне, это — различие между проектированием для ноутбуков и проектированием для мобильных телефонов.

Берсин объясняет: "Это немного волнующий звонок для вендоров. Способ разработки программного обеспечения в мобильном мире полностью отличается от разработки ПО в облаке, поэтому существует нечто вроде экзистенциального изменения, происходящего от облачного, ориентированного на процесс программного обеспечения к мобильным приложениям, которые ориентированы на сотрудников компаний и обычных пользователей. Поставщики знают об этом и пытаются выяснить, как сделать это как можно быстрее.

Система становится интеллектуальной

Берсин в докладе для Делойт "Прогнозы на 2017 год: все становится цифровым", говорит об HR как о платформе, которая становится столь же сложной, как и CRM-система: "Мы думаем о том, что происходит в HR, основываясь на базовой HR-платформе — Oracle, SAP, Workday или что-то еще. Но платформа уже становится интеллектуальной".

Внедрение интегрированного облачного подхода к системам управления персоналом дает HR гораздо более точные данные, которые позволяют выстраивать различные схемы там, где раньше можно было просто попытаться сопоставить данные с нескольких машинах, чтобы узнать базовую информацию. Благодаря наличию надежных данных и новых приложений HR-специалисты могут использовать эти данные инновационными способами.

Сообщение о том, что аналитики данных присоединились к HR службам — жизненно важный первый шаг, однако долгосрочное видение Берсина немного отличается.

"Я думаю, что сейчас большинство компаний все еще пытаются понять, как заставить аналитику правильно работать в HR, но очень быстро люди узнают, что если данные правильно анализировать, их применение выходит далеко за рамки области. Их можно использовать и для решения многих бизнес-задач.

Данные о персонале вносят свой вклад во многие принимаемые бизнес-решения, я думаю, что именно это и будет происходить в долгосрочной перспективе. Но пока большинство компаний просто пытаются быть четкими, интегрированными и полезными для служб управления персоналом", — отмечает он.

Аналитика данных уже несколько лет входит в сферу HR, но сегодня появились и другие технологии, которые могут найти свое применение в этой области: искусственный интеллект (AI) и технологии робототехники. Эта тема, по мнению Берсина, подогревается постоянными публикациями в СМИ и руководители начинают задумываться об использовании этих технологии в HR. Это значит, что нужно искать ответы.

Понятно, что робототехника окажет влияние на рабочие места, но это не обязательно приведет к сокращению числа сотрудников, а просто поменяет содержание работы. Например, в call-центрах базовую работу могут автоматизировать, а сотрудники будут работать с более сложными запросами высокого уровня. По словам Берсина: "HR должен начать думать об этом и перейти от транзакционных ролей к более ценным. HR не может позволить себе игнорировать эту тенденцию. Я думаю, что многие компании уже сейчас обсуждают эти вопросы".

Список трендов HR на 2017 от Берсина

1. Организационный дизайн будет оспорен во всем мире. Чтобы преуспеть в эпоху цифровых технологий, организации должны сосредоточиться на разделении функциональных групп на более мелкие группы, обучение, экспериментирование и время выхода на рынок. Организации должны изучить принципы проведения работ, а затем предоставить механизмы поддержки для повышения межфункционального успеха.

2. Культура и участие будут оставаться главными приоритетами. В 2017 году организации должны тщательно структурировать свою организационную культуру, которая определяется как система вознаграждения и неявное поведение, которое происходит, когда никто не смотрит. Они должны также измерить его и найти, где и как это может быть изменено.

3. Обратная связь и аналитика будут развиваться в режиме реального времени. В связи с ростом необходимости понимать и улучшать взаимодействие, и постоянной потребностью в измерении и повышении производительности сотрудников, обратная связь и аналитика должны постоянно работать в режиме реального времени.

4. Появится новое поколение средств управления производительностью. Это развитие уже идет, поскольку десятки новых компаний реагируют на огромный разрыв на рынке. В частности, они реагируют на переход от нисходящего, ориентированного на процесс подхода к управлению эффективностью работы сотрудников — к более гибкому и непрерывному методу обратной связи.

5. Фокус на "производительность человека" и благополучие станет критической частью HR, развития и лидерства. Несмотря на появление все новых инструментов и технологий, производительность США в последние годы замедлилась. Одна из новых ролей HR в 2017 году — сосредоточиться на помощи отдельным людям и командам для выполнения инициатив, в том числе заботы о сотрудниках, вовлеченности, культуры и баланса между работой и жизнью.

6. Ориентация на опыт сотрудников позволит преодолеть процесс проектирования в HR. Используя идею дизайнерского мышления, команды по управлению персоналом в 2017 году перестанут разрабатывать "программы" для обучения, совместной работы или другой цели, а вместо этого изучат и разработают интегрированные, ценные, увлекающие инструменты, которые будут привлекать и вдохновлять сотрудников.

7. Цифровой HR и обучение помогут нам заново изобрести системы обучения, развития и самой HR-системы. Цифровые решения в HR будут означать новые подходы, такие как повышение прозрачности путем более свободного обмена информацией на рабочем месте и предоставление людям возможности прокомментировать или оценить эту информацию.

8. Рынок лидерства начнет процесс переосмысления. Исследование "Deloitte Millennial Survey 2016" показывает, что миллениалы не стремятся имитировать стили руководителей высшего звена. В то же время новые исследования топ-менеджмента показывают, что компании должны отказаться от традиционных программ обучения лидерству, чтобы сосредоточиться на культуре, обучении посредством взаимодействия и отношений, а также непрерывной обратной связи и коучинга.

9. Многообразие и вовлеченность станут первоочередной задачей. Исследования в области управления талантами показали, что построение культуры интеграции является наилучшей движущей силой финансовой деятельности. Отделы управления персоналом должны следить за тем, чтобы фиксировать нужную информацию, делится ею и разрабатывать комплексную программу включения и разнообразия, которая затрагивает все методы работы с талантами.

10. Функция обучения и развития будет продолжать развиваться. Организации, занимающиеся обучением и развитием, должны охватывать самостоятельное обучение и создавать учебный опыт, который помогает людям на всех уровнях учиться постоянно.

11. Будущее профессиональной деятельности уже наступило и HR занимает в нем одно из ведущих мест. Поскольку быстрая коммодитация искусственного интеллекта (распознавание речи, обработка естественного языка, сенсоры и робототехника) может повлиять практически на каждую деятельность, настоящая работа HR-лидеров будет заключаться в том, чтобы выяснить, что все это означает и перепроектировать рабочие места, процессы и организации так, чтобы "человеческий фактор" деятельности получил гораздо более важную роль, чем когда-либо ранее.

Источник: Портал Дело.ua

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...