Увольнять или поощрять сотрудников за активность в соцсетях

Оцените материал
(1 Голосовать)

Мы привыкли считать, что профиль в соцсетях такая же личная вещь, как дневник, а переписка между друзьями и коллегами — ни к чему не обязывающая беседа, содержание которой останется между нами и не может касаться третьих лиц. Спокойно высказываемся о недовольстве руководителем, коллегами, выкладываем фотографии своих рабочих будней и комментарии после очередного совещания или вызова на ковер, не задумываясь о последствиях. К чему на самом деле может привести такая активность и несем ли мы ответственность за содержание своих страниц и размещенную на них информацию.

О чем следует задуматься, о чем написать и о чем промолчать в соцсетях, как защитить свои права и чего остерегаться рассказала Ирина Питунова, эксперт по трудовому праву юридической компании Timofeev / Cherepnov / Kalashnikov.

В начале декабря сотрудница ЦРБ Коломны Олеся К. лишилась работы из-за публикации в социальных сетях фотографии обнаженного пациента, которого готовили к операции. После публикации поднялась волна общественного негодования, в итоге один из активистов написал жалобу на медработника, и женщину уволили. Сейчас она уверена, что ее увольнение незаконно.

Действительно, Трудовой кодекс Российской Федерации не дает законных способов применить к сотруднику какой-либо вид дисциплинарного наказания, а тем более расторгнуть трудовой договор за неосторожное или некорректное высказывание в социальных сетях, за опубликованные фото или видео в личном профайле соцсетей скандального содержания.

Если же проанализировать судебную практику в экономически развитых странах, в том числе и в России, то пока сложно проследить устойчивую тенденцию в вынесении единообразного судебного акта. Суды становятся как на сторону работодателя, так и работника. Причина этого состоит в том, что судебная практика пока отстает от темпов развития социальных сетей и масштабов активности работников в них.

Для формирования устойчивой практики потребуется несколько лет. И Россия в вопросах регулирования активности граждан в социальных сетях, вероятнее всего, будет ориентироваться на Запад.

Там есть примеры успешного восстановления сотрудников после увольнения. Например, немецкая компания Willich уволила сотрудника за фотографии в соцсети. Руководителям не понравился снимок, на котором молодой человек несет на руках свою беременную невесту: официально этот работник уже несколько месяцев числился на больничном с межпозвонковой грыжей. Обманщика рассчитали в тот же день, даже без предварительного уведомления. Однако сотрудник компании Willich обжаловал свое увольнение в суде, после чего компания выплатила ему выходное пособие.

Но есть и противоположное решение суда. Так, Британский суд по трудовым спорам признал законным увольнение работника одного из магазинов Apple за негативные высказывания о компании в социальной сети. Об этом сообщается на сайте ifoAppleStore.com.

Суд посчитал существенным тот факт, что в корпоративных правилах Apple прописан строгий запрет на негативные высказывания о компании и ее продукции. Он также отметил, что даже приватные записи на личных страницах работников могут быть распространены их виртуальными друзьями и нанести ущерб имиджу компании.

Уволенный работник опубликовал закрытую запись в своем профиле в Facebook, которую впоследствии разместили у себя его коллеги и в итоге донесли содержание записи до начальства. В результате этого он был уволен «за грубый проступок». При этом подчеркивается, что работникам компании не запрещено публиковать записи в интернете, однако в их содержании не должно быть упоминания Apple. Под запретом и упоминание компании как места работы человека.

Но как бы ни складывалась судебная практика, работодателю на случай возможного суда по заявлению уволенного работника необходимо иметь в компании корпоративные регламенты, которые регулировали бы активность сотрудников в социальных сетях. При этом необходимо не просто прописать, что приветствуется компанией, а что нет, но и обосновать данные требования.

Например, та же корпорация Intel на своем сайте опубликовала «Правила использования социальных сетей в корпорации Intel», где предусмотрела личную ответственность каждого сотрудника за публикуемые материалы.

Это повышает безопасность информации, дисциплинирует сотрудников, вынуждая общаться вежливо в соцсетях, дозируя объемы информации.

Однако не стоит забывать, что социальная сеть — это отличный инструмент для маркетинга, продаж и построения социальных связей. Поэтому лучше создать максимально благоприятные условия для расширения полезных контактов в социальных сетях, а не концентрироваться на запрете нелестных отзывов о работодателе, коллегах и уж тем более клиентах.

Источник: Rabota.ru

Custom Feeds
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе? <br><br>Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.<br><br>НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.<br><br>Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html
Уважаемые коллеги, приглашаем принять участие в опросе: Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-менеджмент персонала, как показывает бизнес-практика, применяется редко. Риски, связанные с персоналом – явление постоянное. Они имеют место на этапе найма сотрудников, при прохождении ими испытательного срока, впоследствии (в процессе работы), при увольнении. Большая нагрузка риск-менеджмента ложиться на период работы сотрудника в компании. Особенно это касается руководителей, которые имеют доступ к финансовой и другой важной информации.

НП «Эксперты Рынка Труда» и компания «СТС Групп» приглашают вас принять участие в исследовании и вместе выяснить риски, связанные с деятельностью топ-менеджмента и узнать, к каким последствиям они могут привести.

Принять участие в опросе можно по ссылке >>> http://www.lmexperts.ru/news/risk-menedzhment-personala-kakie-riski-nuzhno-uchityvat-i-na-kakie-faktory-obrashchat-vnimanie-pri-podbore.html

Риск-менеджмент персонала. Какие риски нужно учитывать, и на какие факторы обращать внимание при подборе?

Риск-менеджмент сегодня актуален практически для каждой организации. Фокусироваться он может на разных сторонах деятельности компании. А вот риск-мене...