Закрывать ли доступ к социальным сетям?

Основной довод работодателей при решении закрыть доступ к соцсетям заключается в том, что сотрудники якобы тратят на них много рабочего времени. Но ведь все люди периодически на что-то отвлекаются: кто-то курит, кто-то пьет чай, кто-то ведет долгие телефонные разговоры на приватные темы. Так почему бы не зайти на 5-7 минут в соцсеть? Это даст человеку необходимую разрядку, и работа будет делаться быстрее.  

Максим Захаренко, генеральный директор компании «Облакотека»:

Ни в коем случае не закрывать!

Социальная сеть – это новая естественная среда общения, аналогов которой не существовало раньше. У людей никогда не было возможности общаться так тесно и часто, как сейчас это позволяет делать Интернет.

Основной аргумент сторонников закрытия доступа заключается в том, что сотрудники якобы тратят рабочее время на посторонние дела и общение.

  • Во-первых, насколько этот тезис соответствует действительности? Вполне вероятно, что сотрудники с помощью соцсетей решают в том числе и рабочие вопросы, тут нужен мониторинг.
  • Во-вторых, никто не может продуктивно и равномерно работать на протяжении всего дня, люди в любом случае отвлекаются. Будут они болтать между собой или во Всемирной паутине – какая разница? При общении в Сети отвлекается один сотрудник, а болтают как минимум двое.
  • В-третьих, не стоит контролировать, чем занят сотрудник в отдельный промежуток времени, логичнее отмечать результаты его работы. Мотивация на выполнении задачи значительно важнее для результата, чем различные ограничения. Сотрудник, мотивированный на результат, будет искать способы его достижения и вряд ли злоупотребит общением в соцсетях не по делу.

Второй аргумент: кто-то выбалтывает секреты фирмы (если они, конечно, есть и кому-то интересны). Но ведь сотрудник может их выболтать и вечером, находясь у себя дома. В этом случае нужно тщательно работать над корпоративными этикой и культурой.

Продвинутые руководители держат сотрудников в тонусе совсем другими методами: поддержание интереса к работе, результату, воспитание чувства ответственности, обеспечение реального профессионального роста. В компаниях, где соблюдаются эти правила, люди, конечно, сидят в соцсетях и постоянно сообщают окружающим, как у них все удачно и интересно.

Существует огромное количество возможностей использовать во благо компании общение ее сотрудников в соцсетях, но это отдельная большая тема.

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»:

Я работала в компаниях с различным отношением к соцсетям, в том числе и там, где они воспринимались как определенное зло. Само существование социальных сетей, тот моральный (а иногда и не только моральный) эксгибиционизм, которому добровольно подвергают себя люди, размещающие там разного рода информацию о себе, остается за рамками нашего обсуждения. Не будем касаться и привычки общаться через Сеть, из-за которой способность говорить и знакомиться постепенно замещается умением быстро печатать. Об этом уже много сказано, и большинство менеджеров по подбору, например, давно усвоили привычку проверять кандидатов через соцсети.

Опыт подсказывает, что запрет доступа в ряде случаев по большому счету бессмыслен. Но конкретное решение, безусловно, стоит принимать исходя из парадигмы «каков баланс в нашей работе процесса и результата?».

Скрытый месседж работодателя, закрывающего доступ к социальным сетям, вполне очевиден: получая в качестве добавленной стоимости работника результат его труда, он желает контролировать и процесс. Более того, работодатель уверен, что результат мог бы быть лучше (выше, сильнее, качественнее, быстрее и.т.д), если бы сотрудник не гулял по соцсетям, а трудился усерднее, что в глазах начальства воспринимается как прямо пропорциональная зависимость. Руководству компаний, закрывающих доступ к соцсетям, необходимо понимать, что именно так и выглядит этот поступок. Однако на закрытый доступ есть еще как минимум два взгляда: самого работника и статистических организаций, формирующих результатами своих опросов то или иное общественное мнение.

Сотрудники, конечно же, в качестве основных аргументов приводят доводы трех типов:

  1. Все на что-то отвлекаются на работе: одни курят, другие без конца пьют чай или пропадают возле снековых аппаратов, третьи зависают в «аське», четвертые часто и надолго выбегают для разговоров по мобильному телефону (скорее всего, приватного характера).
  2. Через социальные сети можно получать ценную информацию, косвенно влияющую на рабочие вопросы. Кроме распространенного примера о подборе сотрудников часто упоминают работу у конкурентов, аффиллированность организаций или групп людей, которые хотели бы это скрыть, возможность вывести на чистую воду недобросовестных поставщиков, контрагентов и бизнес-партнеров, выдвигающих на официальных встречах одни доводы, а в соцсетях публикующих о себе совсем иные или существенно противоречащие им (попросту проболтались).
  3. Через соцсети сотрудник может получить информацию, недостаток которой (например, о здоровье или пребывании за границей близких) все равно не дает ему возможности спокойно и полноценно трудиться.

И в целом подобная логика имеет право на существование.

Мнение общества о соцсетях сильно разнится по его стратам. Особенно заметный водораздел проходит по возрастным категориям: чем моложе пользователь, имеющий доступ к компьютеру, тем сильнее он защищает это достижение цивилизации.

А вот компании, серьезно изучающие влияние сетевых ресурсов на поведенческие предпочтения человека, негромко, но твердо заявляют: сотруднику для высокой производительности труда и удовлетворенности своей деятельностью совершенно необходимо хотя бы раз в два часа отвлекаться на 5-7 мин для работы с информацией, принципиально контрастной тому, что он делает в соответствии со своими функциональными обязанностями. Правда, исследователи не уточняют, должны ли это быть непременно социальные сети, или подойдет любой поисковик.

Таким образом, становится ясно, что от механизма переключения нам никуда не деться. Вопрос лишь в том, чем оно чревато? Никого не надо убеждать, что это может грозить смертельной опасностью в работе, например, авиадиспетчера. Крупная железнодорожная катастрофа несколько лет назад в Европе унесла не один десяток жизней лишь потому, что машинист отвлекся на sms-сообщение.

Однако большую часть работодателей интересуют не наши жертвы, а собственные потери в человеко-часах и производительности. Вот здесь и включается параметр соотношения процесса и результата. Если должность сотрудника предполагает значительные полномочия, заметное влияние на совокупный коммерческий результат подразделения или компании в целом, то мотивация его к работе на результат настолько высока (если сама система мотивации верно выстроена), что влиять на процесс можно лишь при больших сомнениях в том, какими модусами результат достигается, или при устойчивой тенденции падения результата. В остальных случаях вряд ли стоит ограничивать сотруднику доступ к тем или иным ресурсам.

А если добавленная стоимость сотрудника очень процессна и продает компания на рынке собственно качество этого процесса, нормируя при этом операции, то свободный доступ к соцсетям будет большим соблазном для человека и неизбежно приведет к снижению эффективности труда. От этого искушения сотрудника лучше защитить.

Кроме того, промежуточной мерой является лимитированный доступ к сетевым ресурсам, который позволяет отвлечься, но не допустит засасывания пользователя с потерей его для реальной жизни.

Таким образом, уяснив для себя решение о соотношении процесса и результата в профильной деятельности компании, работодатель закономерно принимает наиболее подходящее решение для собственного бизнеса.

Зафер Устунер, генеральный директор ООО "БEKO"  (BEKO) в России:

Доступ к социальным сетям у нас открыт – это корпоративная политика компании.

  • Во-первых, мы доверяем своим сотрудникам и уверены, что они не будут злоупотреблять нашим доверием и проводить в социальных сетях полдня.
  • Во-вторых, сегодня социальные сети – это гораздо больше, чем просто времяпрепровождение и общение с друзьями. Это канал распространения информации, причем зачастую полезной и интересной для специалистов разных областей: тех же маркетологов, пиарщиков, специалистов рекламного бизнеса. Из соцсетей можно почерпнуть много любопытных идей.

Я не вижу большого смысла в блокировке социальных сетей на рабочем месте, поскольку современные технологии позволяют при желании воспользоваться тем же Facebook с любого смартфона.

Елена Красникова, руководитель отдела маркетинга T-Systems CIS:

Сотрудники компании являются очень важной составляющей коммуникаций в социальных медиа, и они должны принимать активное участие в жизни корпоративной страницы. В первый месяц именно работники составят костяк подписчиков, что облегчит продвижение аккаунтов, так как страницы с маленьким количеством подписчиков очень сложно и дорого продвигать (но делать это все равно необходимо). Специалисты компании могут и должны выступать в качестве экспертов по направлениям деятельности, принимать участие в дискуссиях, отвечать на вопросы клиентов. И самое главное, в друзьях у сотрудников, как правило, есть клиенты, которые являются прямой целевой аудиторией, или потенциальные работники, поиск которых недешев. Учитывая вирусный эффект распространения информации в социальных сетях, доступ сотрудников к социальным сетям должен быть постоянным. К примеру, среднее количество друзей у каждого пользователя Сети сегодня около 100 человек, это значит,  что один присоединившийся сотрудник компании увеличивает потенциальный охват в 100 раз совершенно бесплатно. Для географически распределенных, особенно международных, компаний есть дополнительный плюс – социальные сети на сегодняшний день являются средством общения не только с друзьями, но и с коллегами из других офисов/стран.

Аргументов против я не вижу. Какой смысл закрывать доступ, если работники все равно используют обходные пути (различные прокси-серверы и тоннели) или мобильные устройства для выхода в Интернет. Открытие доступа ситуации не ухудшит, но продемонстрирует персоналу, что руководство им доверяет, что уже повысит уважение к компании.

Максим Раков, руководитель отдела по связям с общественностью ЗАО «Тетра Пак»:

Регулярное посещение сотрудниками компании социальных сетей в рабочее время приводит к размышлениям о мотивации персонала. Распределение рабочего времени специалистами компании говорит об их зрелости и профессионализме, и я склоняюсь к тому, что для работодателя главное, чтобы работники достигали поставленные цели в обозначенные сроки. Идея блокировать доступ к социальным сетям, на мой взгляд, немного наивна.

Если сотруднику неинтересно заниматься своей работой, он всегда найдет альтернативу заблокированной странице в соцсетях – в курилке, кофе-румах или на альтернативных сайтах. Сегодня все реже встречаются люди, у которых не установлено мобильное приложение Facebook или ВКонтакте. На мой взгляд, тема мотивации персонала первична и лидерам нужно задумываться именно об этом.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Я однозначно против запретов. Безусловно, в краткосрочной перспективе такая мера возымеет действие. Правда, нужно уточнить, какое действие и на кого?

Любое ужесточение правил, ограничение свобод прекрасно действует на людей безответственных, прежде всего внутренне зависимых от своих властителей, а значит, менее инициативных и, как следствие, более безответственных. Раз начальство сказало «Не моги!», значит, это правильно, ему виднее. Будут ли такие сотрудники, лишенные доступа к социальным сетям, более эффективны, большой вопрос.

С другой стороны, люди, которые отдают себе отчет в том, что социальные сети на работе – это вещь хорошая, но не необходимая, скорее всего, не так часто используют этот ресурс в офисе. У них просто нет времени на зависание в Сети. А вот ограничение свободы на получение информации повлияет на всех, кто ее ценит, скорее всего, отрицательно, так как станет сигналом о том, что им не доверяют.

Культура контроля и культура доверия. Какая вам ближе? В соответствии со своими предпочтениями вы подбираете людей, обучаете их, мотивируете, организовываете и т.д. Со всеми вытекающими.

Источник: Планета HR

2018 © "Эксперты рынка труда"

Есть вопросы? Позвоните нам +7(495)1207975
или напишите нам на Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.